L’informem que al BOE del dia 23 de setembre s’ha publicat el Reial decret llei 28/2020 que regula la feina a distància després que s’hagi assolit un acord amb els agents socials. La nova normativa entrarà en vigor a 20 dies de la seva publicació en el BOE i després es tramitarà com a projecte de llei al Parlament.

Respecte a aquesta norma, podem assenyalar les següents claus de la nova regulació: 

• El teletreball serà voluntari, tant per al treballador com per a l’empresa, a més de reversible. I per tant, no es podrà imposar.

• No estarà justificada com a causa d’acomiadament objectiu la falta d’adaptació a aquesta nova modalitat.

• Existeix l’obligació per part de l’empresa de compensar les despeses del treballador per aquest treball a distància.

• Es reforça el dret a la desconnexió digital.

• Les condicions del teletreball hauran de constar per escrit.

• Serà l’empresa que haurà de facilitar els mitjans, eines i equips al treballador per a la realització de les seves funcions.

• Es garanteix el dret a la flexibilització de l’horari.

• S’ha de continuar registrant la jornada de manera adequada i fiable.

• La feina a distància es considera regular quan representi com a mínim el 30% de la jornada en un període de referència de 3 mesos.

Una de les principals novetats respecte als esborranys que circulaven a l’inici de les negociacions afecta el teletreball vinculat a la COVID-19. L’últim text del RDL estableix que les empreses que hagin implantat aquesta modalitat laboral a causa de la pandèmia no hauran de complir formalment amb la nova normativa, però sí que hauran de sufragar les despeses en què incorri el treballador per realitzar la seva activitat a distància. El text també defineix, entre altres coses, les circumstàncies en les quals s’aplica la nova llei, com es reparteixen les despeses i es distribueix la jornada laboral.

Què es considera com a treball a distància?

S’entendrà com a treball a distància regular aquell que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim del 30% de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball.

Treballar mitja jornada des de casa o fins i tot un dia sencer de tant en tant no serà considerat teletreball, sinó un element de flexibilitat que es reconeix als treballadors

Voluntari i reversible

En termes generals, la feina a distància serà voluntari i reversible i requerirà la signatura d’un acord per escrit, que podrà formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior, sense que aquesta modalitat pugui ser imposada. S’haurà de formalitzar per escrit, registrar-se en l’oficina d’ocupació i lliurar-se a la representació legal dels treballadors.

La norma distingeix entre treball a distància (activitat laboral des del domicili o el lloc triat pel treballador, amb caràcter regular); teletreball (treball a distància realitzat exclusivament o de manera prevalent per mitjans i sistemes informàtics o telemàtics), i treball presencial (el que es presta en el centre de treball o en el lloc que triï l’empresa).

En els contractes de treball subscrits amb menors i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge, només es podrà arribar a un acord de treball a distància que garanteixi almenys un percentatge del 50% de prestació de serveis presencial, sense perjudici del desenvolupament telemàtic de la formació teòrica vinculada a aquests últims.

Compensació de despeses

El desenvolupament de la feina a distància haurà de ser sufragat o compensat per l’empresa i no podrà suposar l’assumpció per part del treballador de les despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral. Els convenis o acords col·lectius podran establir el mecanisme per determinar i abonar les compensacions de despeses corresponents.

El sistema de la pandèmia no és teletreball

Al treball a distància implantat excepcionalment com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la pandèmia i mentre aquestes es mantinguin, li continuarà resultant d’aplicació la normativa laboral ordinària. En tot cas, les empreses estaran obligades a dotar als treballadors dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament de la feina a distància, així com al manteniment que resulti necessari.

La negociació col·lectiva, en el seu cas, establirà la forma de compensació de les despeses del “teletreballador” durant la pandèmia, si existissin i no haguessin estat compensades.

Mateixos drets que els presencials

Els empleats que treballin a distància tindran els mateixos drets que els presencials i no podran sofrir perjudici de les seves condicions laborals, inclosa la retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional. La negativa d’un empleat a treballar a distància, l’exercici de la reversibilitat al treball presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l’activitat laboral a distància exclusivament relacionades amb el canvi d’una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància, no seran causes justificatives d’acomiadament ni de la modificació substancial de les condicions de treball.

Els qui treballin a distància des de l’inici de la relació laboral durant la totalitat de la seva jornada tindran prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcial de manera presencial, per la qual cosa l’empresa haurà d’informar de les vacants disponibles.

Tindran dret a la formació en termes equivalents als treballadors presencials; a la promoció professional; a la desconnexió digital; al dret a la intimitat i protecció de dades; a la seguretat i salut en el treball, i a rebre de l’empresa els mitjans adequats per desenvolupar la seva activitat.

Es regula, així mateix, el dret al registre horari adequat, que haurà d’incloure el moment d’inici i finalització de la jornada; i el dret a la prevenció de riscos laborals, una avaluació de riscos que haurà de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, especialment factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius.

La utilització dels mitjans telemàtics i el control de la prestació laboral mitjançant dispositius automàtics garantiran el dret a la intimitat i a la protecció de dades, així com el dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball.

Aquesta nova norma seria aplicable a les relacions laborals vigents que estiguessin regulades, amb anterioritat a la seva publicació, per acords o convenis col·lectius des del moment en el qual aquests perdessin la seva vigència. En el cas que aquests acords i convenis no estableixin un termini de durada, la norma serà aplicable íntegrament una vegada transcorregut un any des de la seva publicació en el BOE, tret que les parts acordin un termini superior, com a màxim de tres anys.

En cap cas, l’aplicació de la norma podrà tenir com a conseqüència la compensació, absorció o desaparició dels drets o condicions més beneficioses que estiguessin gaudint les persones que treballaven a distància abans de la nova llei.

Al llarg de la norma, el paper de la negociació col·lectiva es reforça, a remissions expresses tan importants com la regulació de l’exercici de la reversibilitat (tornada a la feina presencial després d’acordar la feina a distància) per les parts, el dret a la desconnexió, la identificació dels llocs de treball i funcions susceptibles de ser realitzades a través de la feina a distància, les condicions d’accés i desenvolupament de l’activitat laboral mitjançant aquest model organitzatiu, una durada màxima de la feina a distància, així com continguts addicionals en l’acord de feina a distància.

La norma no serà aplicable al personal laboral al servei de les administracions públiques, que es regirà per la seva normativa específica. Fins que no s’aprovi aquesta normativa específica, es mantindrà en vigor per al personal laboral al servei de les administracions públiques el que es preveu per l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors.

L’informem que l’Agència Tributària presenta una nova forma d’apoderament electrònic a causa del context de crisi sanitària que aconsella potenciar mesures que facilitin la realització de tràmits per via electrònica.

Amb aquest objectiu, s’ha establert un nou tràmit per poder realitzar l’apoderament davant l’AEAT sense necessitat de realitzar desplaçaments a les oficines.

En aquest sentit, cal assenyalar que l’alta del poder per a tràmits tributaris es podia realitzar, fins ara, mitjançant les següents formes:

• Per internet, mitjançant l’ús de certificat electrònic reconegut o Cl@ve (del poderdant).
• Mitjançant compareixença personal en les oficines de l’AEAT.
• Mitjançant document públic o document privat amb signatura notarialment legitimada presentat davant l’Agència Tributària.

Per facilitar la tramitació electrònica d’aquest procediment, i especialment per a aquells casos en els quals el poderdant no tingui identificació electrònica per apoderar, s’ha habilitat una nova manera de donar d’alta el poder de representació, a través de la seu electrònica de l’AEAT, sense intervenció del poderdant.

Per a aquests casos s’ha previst la possibilitat de presentació de l’escriptura de poder en el registre electrònic de l’Agència Tributària per generar l’apoderament, a través del tràmit Sol·licitar alta de poder per a tràmits tributaris, inclòs en el procediment Apoderament per a la realització de tràmits i actuacions en matèria tributària per Internet.

En aquesta modalitat de sol·licitud d’incorporació de poders al registre d’apoderaments no és necessari que participi el poderdant, perquè ja en el seu moment va atorgar el poder davant el fedatari públic corresponent.

Així, aquestes escriptures de poder atorgades per a la realització de tràmits i actuacions per Internet davant l’Agència Tributària poden ser presentades per l’apoderat amb el seu certificat electrònic o Cl@ve.

Després de la presentació, s’incorporaria el poder en el registre d’apoderaments, prèvia revisió per l’AEAT de la subsistència del poder atorgat en l’escriptura notarial.

Com es presenten les escriptures de poder atorgades?

L’apoderat les presentaria per Internet davant l’Agència Tributària amb el seu certificat electrònic o Cl@ve, per seguidament incorporar el poder en el registre d’apoderaments, prèvia revisió pel funcionari habilitat per a això, i mitjançant dues formes:

• Aportació en el registre electrònic de l’Agència Tributària d’escriptures electròniques d’apoderament o les seves còpies electròniques, regulades en l’art. 17 bis de la Llei del notariat i que compleixin els requisits que s’hi estableixen.
• Aportació de les escriptures d’apoderament en format pdf presentades a aquest efecte en el registre electrònic de l’Agència Tributària.

Font AEAT

L’informem que el Tribunal Suprem ha dictat una nova sentència amb data de 4 de setembre de 2020 en la qual dictamina que els alts directius tenen dret a gaudir d’un mínim fiscalment exempt en l’IRPF sobre les indemnitzacions que percebin en ser acomiadats o cessats pels seus ocupadors.

Es tracta de la segona sentència en aquest sentit, que fixa definitivament els criteris a seguir i, per tant, jurisprudència al·legable per la resta de Tribunals, i que ha de complir l’administració tributària després de diverses controvèrsies sobre aquest tema amb l’Agència Tributària, així com amb el Tribunal, que any enrere havia declarat íntegrament subjecta a l’IRPF la indemnització d’un alt directiu.

En el cas en qüestió, l’alt directiu havia pactat amb l’empresa una indemnització superior a la prevista per l’Estatut dels Treballadors per als treballadors ordinaris, que a més va haver de ser posteriorment elevada a un import brut que finalment va superar els 500.000 euros.

Cal tenir en compte que els alts càrrecs es regeixen per un Reial decret (1382/1985) que preveu la llibertat de pactes entre el directiu i l’empresa.

El directiu va iniciar la seva reclamació contra Hisenda el 2013, en reclamar la rectificació de l’autoliquidació de l’IRPF relativa a l’exercici 2012. Després d’esgotar la via administrativa, va iniciar la via judicial fins a aconseguir una estimació judicial en el Tribunal Superior de Justícia de Madrid, que va fixar que tota indemnització per acomiadament està subjecta a una exempció fiscal de set dies de salari per any treballat amb el límit de sis mensualitats, que “ha de ser considerada com una indemnització mínima obligatòria, per als supòsits de desistiment de l’ocupador d’un treballador d’alta direcció, fins i tot en els casos de pacte exprés, que exclogui tota indemnització per cessament”.

Després d’elevar aquest conflicte al Suprem, l’Alt Tribunal ha ratificat aquest criteri que ja havia estat fixat en una sentència de novembre de 2019 establint que “en els supòsits d’extinció del contracte d’alta direcció per desistiment de l’empresari existeix el dret a una indemnització mínima obligatòria de set dies de salari per any de treball, amb el límit de sis mensualitats, i, per tant, que aquesta quantia de la indemnització està exempta de tributació en l’impost sobre la renda de les persones físiques”.

Amb aquesta doctrina no es genera una eventual situació d’enriquiment injust de l’Administració respecte de la renda que sobrepassi el límit obligatori de l’exempció perquè no es pot oblidar que el subjecte passiu no va declarar les rendes percebudes en concepte d’indemnització per cessament.

Li recordem que el Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, per tal d’incentivar la coresponsabilitat familiar, va dur a terme una reforma notòria de l’Estatut dels Treballadors i de la Llei General de la Seguretat Social pel que fa a la maternitat i paternitat. En concret, va equiparar la durada dels drets de tots dos progenitors a 16 setmanes, amb una aplicació gradual en el permís per paternitat.

En atenció a l’anterior, l’informem que des de l’1 de gener i fins a 31 de desembre de 2020, el permís per paternitat s’estableix en 12 setmanes, les 4 primeres de les quals que s’han de gaudir després del naixement del fill de manera ininterrompuda immediatament després del part. I des de l’1 de gener de 2021, de 16 setmanes (les sis primeres després del part). Les 8 setmanes restants el pare les podrà gaudir de manera continuada o interrompuda, en règim de jornada completa o parcial, durant el primer any de vida del fill. La mare biològica podrà cedir a l’altre progenitor fins a dues setmanes del seu període de suspensió de gaudi no obligatori.

Es tracta d’un dret individual i intransferible sense que es pugui transferir a l’altre progenitor.

Per poder sol·licitar aquest permís, és necessari estar afiliat i donat d’alta en la Seguretat Social i tenir cobert un període de cotització de 180 dies dins dels set anys anteriors a la data d’inici d’aquest permís o, tenir 360 dies cotitzats al llarg de la seva vida laboral amb anterioritat a aquesta data.

Atenció. En el moment que el seu empleat hagi gaudit dels períodes obligatoris després del part (quatre setmanes en 2020 i sis en 2021), tingui en compte:

• L’afectat podrà optar per gaudir la resta de la paternitat de manera seguida, o bé per períodes setmanals fins que el seu fill compleixi 12 mesos. En tot cas, haurà de comunicar a la seva empresa amb una antelació mínima de 15 dies el gaudi de cada període setmanal (o el gaudi acumulat d’aquests períodes).

• Així mateix, previ acord amb la seva empresa (del qual vostè es pot oposar), el gaudi de la resta de la paternitat podrà ser a temps complet o a temps parcial.

La paternitat s’inicia de manera immediata després del part. Això implica que el permís retribuït de dos dies que existia per naixement de fill (a càrrec de l’empresa) s’ha derogat, per la qual cosa el seu empleat ja no el podrà gaudir.

Quant al permís derivat d’adopció d’un menor, per a l’any 2021 se situa en 16 setmanes (ampliables segons supòsits) per a cada progenitor, de les quals 6 setmanes obligatòries s’hauran de gaudir de manera ininterrompuda i a jornada completa després de l’adopció. Les 10 setmanes restants, en períodes setmanals, de forma acumulada o ininterrompuda, dins dels 12 mesos següents a la resolució judicial o decisió administrativa.

En el següent quadre trobarà tots els detalls i a quant ascendirà aquest permís a partir de l’any pròxim: 

En el cas dels empleats públics, pot consultar la durada en aquest enllaç.

Els autònoms són els únics que poden triar la base per la qual cotitzen. Aquesta decisió és molt important, ja que en depenen les seves prestacions presents i la seva futura pensió. La base de cotització pot es modificar fàcilment i de manera telemàtica a través del sistema RED. No obstant això, cal tenir en compte els tràmits i els períodes per fer el canvi.

Atenció. La tria que es faci de la quota serà molt important, perquè aquest és el paràmetre que marca la quantia de les prestacions que rebrà l’autònom en cas de malaltia, accident, atur, maternitat o jubilació. De l’1 de juliol i fins al 30 de setembre els autònoms poden canviar la seva base de cotització. És el tercer termini de 2020, però l’última oportunitat per als qui vulguin que la seva base pugi o baixi dins de l’any. A partir de l’octubre, els canvis no es farien efectius fins al 2021.

Li recordem que des del 01-01-2018, s’estableix que els autònoms podran canviar de base de cotització fins a 4 vegades a l’any, triant-ne una altra dins dels límits mínim i màxim que els resultin aplicables en cada exercici (el dia primer d’abril, juliol, octubre i gener). Fins llavors, només es permetien 2 canvis a l’any (abans de l’1 de maig, amb efectes des del primer de juliol següent; i abans del primer de novembre, amb efecte des del primer de gener de l’exercici següent). 

Doncs bé, tingui present que fins al 30 de setembre de 2020 inclusivament,  i amb efectes per a l’1 d’octubre, tenen l’oportunitat de modificar la base de cotització del règim especial de treballadors autònoms (RETA) i la quota a pagar, dins dels límits permesos segons la seva edat.

A més, també pot sol·licitar que la quantia per la qual cotitza es vagi incrementant automàticament cada any en la mateixa proporció que ho hagi fet la base mínima o màxima de cotització, o comunicar que renuncia a aquest increment, i tot això ho haurà de comunicar també abans de l’1 d’octubre. 

Adjuntem, a tall d’exemple, una escala comparativa amb algunes opcions (imports vigents el 2020):

* 30,3% = 28,30% (contingències comunes) + 1,1% (contingències professionals – RD llei 28/2020) + 0,8% (cessament d’activitat – RD llei 28/2018) +   0,10% (FP).

La base mínima de cotització de l’autònom que en algun moment de l’any 2019 i de manera simultània hagi tingut contractats 10 treballadors o més per compte d’altri, així com la de l’autònom societari és de 1.214,10 euros mensuals.

La sol·licitud de canvi de base de cotització en el règim especial de treballadors autònoms es pot sol·licitar directament per l’autònom a través de la seu electrònica de la Seguretat Social, si disposa d’un certificat digital o usuari/contrasenya o mitjançant el servei Canvi de base de cotització-autònoms.

Igualment, la sol·licitud es pot presentar mitjançant el model de sol·licitud de canvi de base de cotització en el règim especial de treballadors autònom (TC.4005).

Si està interessat a modificar la base de cotització (amb la finalitat d’augmentar la base de càlcul de la jubilació o la baixa d’incapacitat temporal), els agrairíem que ens ho fessin saber com més aviat millor.

L’informem que la convalidació del Reial decret llei 27/2020 (RDL), de 4 d’agost (BOE de 5 d’agost de 2020 i correcció d’errors de 8 de setembre), de mesures financeres, de caràcter extraordinari i urgent, aplicables a les entitats locals, ha estat debatuda en el Ple del Congrés dels Diputats del 10 de setembre de 2020 i no ha comptat amb el suport de la Cambra, per la qual cosa es va acordar derogar el Reial decret llei, i es publica, a través d’una Resolució de 10 de setembre de 2020 (BOE de l’11 de setembre) l’acord de derogació del reial decret llei esmentat.

Cal recordar les disposicions del RDL derogat en l’àmbit laboral, i que ara s’entenen derogades:

1. Consideració com a situació assimilada a accident de treball dels períodes d’aïllament, contagi o restricció en les sortides del municipi on tinguin el domicili o el seu centre de treball els treballadors com a conseqüència de la COVID-19

El RDL va considerar, amb caràcter excepcional, situació assimilada a accident de treball, exclusivament per a la prestació econòmica d’incapacitat temporal del sistema de Seguretat Social, aquells períodes d’aïllament o contagi dels treballadors provocats pel virus SARS-CoV-2, tret que es provés que el contagi de la malaltia s’hagués contret amb causa exclusiva en la realització de la feina, i en aquest cas seria qualificat d’accident de treball.

Amb el mateix caràcter excepcional, amb efectes des de l’inici de la situació de restricció de la sortida o entrada a un municipi, i mitjançant el corresponent comunicat de baixa, es va estendre aquesta protecció a aquells treballadors que es van veure obligats a desplaçar-se de localitat per prestar serveis en les activitats no afectades pel Reial decret 463/2020, de 14 de març, pel qual es declara l’estat d’alarma per a la gestió de la situació de crisi sanitària ocasionada per la COVID-19, sempre que per l’autoritat competent hagués acordat restringir la sortida, o l’entrada, de persones del municipi on aquests treballadors tinguessin el seu domicili, o on l’empresa tingués el seu centre de treball en el cas de treballadors amb domicili en un altre municipi, i els hagués estat denegada de manera expressa la possibilitat de desplaçar-se per l’autoritat competent, no poguessin fer la seva feina de manera telemàtica per causes no imputables a l’empresa per a la qual presten els seus serveis o al treballador i no tinguessin dret a percebre cap altra prestació pública.

L’acreditació de l’acord de restricció de la població on el treballador tingués el seu domicili o l’empresa el seu centre de treball, i la denegació de la possibilitat de desplaçament es realitzaria mitjançant certificació expedida per l’ajuntament del domicili o, en el seu cas, pel del centre de treball afectat per la restricció davant el corresponent òrgan del servei públic de salut. Igualment, la impossibilitat de realització del treball de manera telemàtica es podia acreditar mitjançant una certificació de l’empresa o una declaració responsable en el cas dels treballadors per compte propi davant el mateix òrgan del servei públic de salut.

En el supòsit de treballadors per compte d’altri que tinguessin el domicili en un municipi diferent del del centre de treball, a més del que es preveu en el paràgraf anterior, es requeriria acreditar: el domicili del treballador mitjançant el corresponent certificat d’empadronament; que el treballador desenvolupés la seva feina en el centre situat en el municipi afectat per la restricció, mitjançant la corresponent certificació de l’empresa; i que l’empresa no hagués procedit al tancament del centre de treball, mitjançant la corresponent certificació de l’empresa.

La durada d’aquesta prestació excepcional estava determinada pel comunicat de baixa i la corresponent alta.

Es va reconèixer el dret a aquesta prestació al treballador per compte propi o d’altri que es trobés en la data del fet causant en situació d’alta en qualsevol dels règims de Seguretat Social.

La data del fet causant seria la data en la qual s’acordés l’aïllament, restricció o malaltia del treballador, sense perjudici que el comunicat de baixa s’expedeixi amb posterioritat a aquesta data.

2. Consideració de les malalties patides pel personal sanitari per contagi de la COVID-19

La disposició addicional vuitena del RDL ara derogat va prorrogar l’article 9 del Reial decret llei 19/2020, de 26 de maig, pel qual s’adopten mesures complementàries en matèria agrària, científica, econòmica, d’ocupació i Seguretat Social i tributàries per pal·liar els efectes de la COVID-19.

Així, la consideració com a contingència professional derivada d’accident de treball de les malalties patides pel personal que prestés servei en centres sanitaris o soci-sanitaris com a conseqüència del contagi del virus SARS-CoV-2, s’aplicaria als contagis del virus SARS-CoV-2 produïts des de l’1 d’agost de 2020 fins que les autoritats sanitàries aixequin totes les mesures de prevenció adoptades per fer front a la crisi sanitària ocasionada per la COVID-19, acreditant el contagi mitjançant el corresponent comunicat d’accident de treball, que s’hauria d’haver expedit dins del mateix període de referència.

Recordem que des de l’entrada en vigor del RDL 19/2020 esmentat, les prestacions de Seguretat Social que causa el citat personal, després d’haver contret el virus en l’exercici de la seva professió durant qualsevol fase de l’epidèmia, si així s’acredita pels serveis de Prevenció de Riscos laborals i Salut Laboral, es consideren derivades d’accident de treball, en entendre complerts els requisits exigits en el article 156.2.e) del text refós de la Llei General de la Seguretat Social (LGSS). Aquest precepte considera accident de treball la malaltia no professional que contregui el treballador amb motiu de la realització de la seva feina, sempre que es provi que va tenir per causa exclusiva la seva execució.

Abans del RDL (derogat per falta de convalidació), la previsió únicament s’aplicava als contagis produïts fins al mes posterior a la finalització de l’estat d’alarma (que va tenir lloc el passat 21 de juny), acreditats mitjançant l’oportú comunicat d’accident de treball.

En qualsevol cas, en els casos de defunció, es considera que la causa és accident de treball sempre que l’òbit s’hagi produït dins dels cinc anys següents al contagi de la malaltia i derivat d’aquesta, de conformitat amb el que es disposa en l’article 217.2  de la LGSS.

Les principals organitzacions sindicals han criticat la citada derogació, i reclamen de l’Executiu la publicació d’una nova norma que recuperi la protecció social dels treballadors afectats per la COVID-19. Així mateix, reclamen la consideració del contagi com a malaltia professional, i no com a accident de treball.

Així, el sindicat UGT recorda que «han quedat derogades totes dues previsions de manera que l’administració de la Seguretat Social ja no podrà reconèixer aquestes prestacions en tant no es torni a produir una iniciativa legislativa que les reposi tal com aquestes situacions estaven reconegudes», instant, des del mateix moment de publicació de la Resolució del Congrés dels Diputats, «que de manera urgent es tornin a regular totes dues disposicions i que els treballadors quedin protegits, tal com ho estaven actualment».

A l’anterior, afegeix l’organització CCOO que «la derogació de la protecció social d’aquest col·lectiu l’exposa greument, coincidint amb el començament de la segona onada de la pandèmia». El sindicat recorda els riscos de l’ús de «normes òmnibus», que barregen diferents matèries que, com és el cas, requerien la convalidació en la cambra alta per l’ús del mecanisme del Reial decret llei.

Quina és la situació actual?

Els sindicats són crítics amb la derogació, reclamant davant l’Executiu la publicació urgent d’una normativa que ofereixi cobertura suficient als treballadors afectats per la COVID-19, sent un col·lectiu especialment vulnerable amb l’inici de la segona onada de la pandèmia.

A més, s’exigeix la consideració del contagi com a malaltia professional, i no com a accident de treball.

L’informem que al BOE del 19 de setembre, i amb entrada en vigor el 20, s’ha publicat la Llei 3/2020, de 18 de setembre, de mesures processals i organitzatives per fer front a la COVID-19 en l’àmbit de l’Administració de Justícia, que prové del Reial decret llei 16/2020 al qual deroga, i que conté mesures d’entre les quals destaquem per la seva importància, les relacionades en l’àmbit concursal i societari.

MESURES EN L’ÀMBIT CONCURSAL I SOCIETARI

1. Modificació del conveni concursal o de l’acord extrajudicial de pagaments o de l’acord de refinançament homologat. Es facilita la seva modificació i es pot presentar el que es trobi en període de compliment fins al 14 de març de 2021 inclusivament. A més, s’estableix que el jutge donarà trasllat al concursat de cada sol·licitud de declaració de l’incompliment del conveni que presentin els creditors fins al 31 d’octubre de 2020 inclusivament, però no les admetrà a tràmit fins que transcorrin 3 mesos a comptar des que finalitzi aquest termini, i el concursat podrà presentar -durant aquests 3 mesos- proposta de modificació del conveni, que es tramitarà amb prioritat a la sol·licitud de declaració d’incompliment.

A més, respecte als acords de refinançament homologats, es permet també la presentació de nova sol·licitud sense necessitat que transcorri 1 any des de la presentació de l’anterior.

2. Ajornament, fins al 14 de març de 2021 inclusivament, del deure de sol·licitar l’obertura de la fase de liquidació quan, durant la vigència del conveni, el deutor conegui la impossibilitat de complir els pagaments compromesos i les obligacions contretes amb posterioritat a la seva aprovació.

3. Ampliació, fins al 31 de desembre de 2020 inclusivament, de la suspensió del deure de sol·licitar la declaració de concurs de creditors. A més, es preveu que a l’efecte de la causa legal de dissolució per pèrdues no es computaran les del present exercici.

4. Qualificació com a crèdits contra la massa, arribat el cas de liquidació, dels crèdits derivats de compromisos de finançament o de prestació de garanties a càrrec de tercers, incloses les persones especialment relacionades amb el concursat, que figuressin en la proposta de conveni o en la proposta de modificació de l’aprovat pel jutge. També es qualifiquen d’ordinaris els crèdits de les persones especialment vinculades amb el deutor en els concursos que es poguessin declarar dins dels 2 anys següents al 14 de març de 2020 (data de declaració de l’estat d’alarma).

5. Agilitació del procés concursal, i s’estableix la no necessitat de celebració de vistes, la confessió de la insolvència, la tramitació preferent de determinades actuacions tendents a la protecció dels drets dels treballadors, a mantenir la continuïtat de l’empresa i a conservar el valor de béns i drets, així com la simplificació de determinats actes i incidents (subhastes, impugnació d’inventari i llistes de creditors o aprovació de plans de liquidació).

ALTRES MESURES

• Canvi extraordinari de les circumstàncies contractuals: abans del 20 de desembre de 2020, el Govern presentarà a les Comissions de Justícia del Congrés dels Diputats i del Senat un estudi sobre les possibilitats i opcions legals, incloses les existents en dret comparat, per a incorporar en el règim jurídic d’obligacions i contractes la regla “rebus sic stantibus”. L’anàlisi inclourà les dades disponibles més significatives sobre l’impacte de la crisi derivada de la COVID-19 en els contractes privats.
• Intervenció telemàtica de notaris i registradors: abans del 20 de juny de 2021, el Govern remetrà a les Corts Generals un projecte de llei, havent escoltat el Consell General del Notariat i el Col·legi de Registradors d’Espanya, per habilitar la intervenció telemàtica notarial i registral amb l’objectiu de facilitar la prestació dels serveis notarials i registrals sense necessitat de presència física.