L’informem que al BOE del dia 4 de setembre, i amb efectes des del 5 de setembre, s’ha publicat l’Ordre ICT/816/2020, de 10 d’agost, que estableix les bases reguladores dels ajuts dirigits al foment de l’emprenedoria de joves, d’ambdós sexes, de més de 16 anys i menors de 30 que no tinguin cap ocupació laboral ni es trobin estudiant o realitzant algun cicle formatiu reglat (coneguts com a “ninis”), inscrits en el Fitxer del Sistema Nacional de Garantia Juvenil.

En concret, la finalitat que es pretén amb aquestes subvencions d’ajuts és que les persones joves, d’ambdós sexes, sense ocupació, ni integrades en els sistemes d’educació o formació, de més de setze anys i menors de trenta, puguin iniciar un projecte emprenedor i generar autoocupació.

La Fundació EOI aportarà un ajut sota la modalitat de subvenció fins a un màxim de 3.000,00 € per beneficiari per a la cobertura de l’activitat econòmica realitzada en els 6 mesos següents des de l’inici formal de l’activitat d’emprenedoria. Aquesta quantitat no podrà superar el 75% de l’import de les despeses subvencionables.

El pagament de la subvenció es realitza prèvia justificació, a la finalització del període subvencionable, pel beneficiari de la realització de l’activitat objecte de l’ajuda.

Es consideren conceptes susceptibles d’ajut i, per tant, despeses subvencionables, sempre que siguin necessaris per al desenvolupament del projecte empresarial, les despeses derivades de la posada en marxa d’un nou projecte empresarial realitzades durant els sis primers mesos d’activitat, que hi estiguin vinculades i que podran ser els descrits o anàlegs:

1. Despeses corresponents al pagament de cànons d’entrada per franquícia.
2. Col·laboracions externes / assessories.
3. Programes formatius.
4. Programes d’acceleració empresarial.
5. Missions comercials, participació en fires.
6. Disseny de la imatge corporativa.
7. Disseny i elaboració de pàgines web o portals corporatius virtuals.
8. Posicionament web.
9. Disseny i elaboració de catàlegs de productes i/o serveis.
10. Desenvolupament de prototips de R+D (pot incloure material i fungibles necessaris per a la construcció i posada a punt de prototips).
11. Inversions en patents i models d’utilitat. Taxa de sol·licitud de registre de marca o nom comercial a escala nacional en la OEPM. (Només primera marca i una classe). Haurà d’aportar imprès oficial de sol·licitud de registre de marca o nom comercial.
12. Despeses de constitució de la societat.
13. Certificació de sistemes de gestió i productes: qualitat, mediambiental, R+D+i, seguretat.
14. Adaptació i implantació de la normativa de protecció de dades personals (LOPD) i adaptació del lloc web a la llei de serveis de la societat de la informació i comerç electrònic (LSSICE).

Li recordem que al BOE del 7 de març de 2019 es va publicar el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats en la feina i l’ocupació, que incideixen de manera directa en la igualtat entre dones i homes, com per exemple estendre l’exigència de redacció dels plans d’igualtat a empreses de cinquanta o més treballadors. 

Plans d’igualtat en les empreses

Amb la finalitat d’establir un nou marc jurídic cap a la plena igualtat, es va modificar la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en relació als plans d’igualtat en les empreses. Entre altres novetats:

• Es rebaixa, de més de 250 a 50 o més, el llindar de treballadors de les empreses que obligatòriament hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat.
• En relació amb els plans d’igualtat, s’estableix l’obligatorietat d’un contingut mínim, amb un diagnòstic previ negociat, en el seu cas, amb la representació legal dels treballadors, afegint al llistat precedent una referència global a “condicions de treball” que inclou expressament les auditories salarials, així com l’exercici coresponsable dels drets de conciliació i la infrarepresentació femenina.
• Es crearà un registre de plans d’igualtat, i les empreses estaran obligades a inscriure els seus plans en aquest registre.
• Per a totes les mesures anteriors es va establir un període transitori a comptar des del 8 de març de 2019 en funció del nombre de treballadors de les empreses:
  • Les empreses d’entre 50 i 100 empleats hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de tres anys.
  • Les empreses de més de 100 treballadors i fins a 150 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de dos anys.
  • Les empreses de més de 150 treballadors i fins a 250 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini d’un any.
• Tant el registre dels plans d’igualtat com el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i l’avaluació dels plans es desenvoluparan reglamentàriament.

Pla d’igualtat per a les empreses de més de 100 treballadors

Per tant, és summament important tenir en compte que, des del mes de març del 2020, les empreses de més de 150 treballadors ja estan obligades a tenir un pla d’igualtat, i que des del març del 2021 serà obligatori per a les empreses de més de 100 treballadors.

L’incompliment d’aquesta obligació pot comportar la imposició de sancions per part de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, que pot considerar com a infracció greu en matèria de relacions laborals no complir les obligacions establertes en matèria de plans d’igualtat.

Atenció. L’incompliment del deure d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat suposa una infracció greu, sancionable amb una multa de 626 a 6.250 euros. D’altra banda, quan l’obligació de realitzar el pla d’igualtat sigui per exigència de l’autoritat laboral (Inspecció de Treball) la normativa ho considera com a falta molt greu i, en aquest cas, la sanció pot ser de 6.251 a 187.515 euros. A més de sancions accessòries com les següents:

a) Pèrdua automàtica dels ajuts, bonificacions i, en general, dels beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació, amb efectes des de la data en què es va cometre la infracció, i

b) Exclusió automàtica de l’accés a aquests beneficis durant sis mesos.

A més, en virtut de la Llei de contractes del sector públic, les empreses que no tinguin un pla d’igualtat o que no el compleixin no podran contractar amb l’Administració Pública.

A la vista de tot això, convé no abaixar la guàrdia en el compliment d’aquesta obligació d’elaboració de plans d’igualtat que cada vegada afecta i afectarà un nombre més elevat d’empreses en tot l’Estat.

Segons es recull en la normativa, les empreses hauran d’incloure el següent contingut:

• Procés de selecció i contractació.
• Classificació professional.
• Formació.
• Promoció professional.
• Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.
• Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
• Infrarepresentació femenina.
• Retribucions.
• Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe

A més, s’ha creat un registre de plans d’igualtat de les empreses, i estan obligades a inscriure els seus plans d’igualtat en aquest registre.

Projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i home

També els informem que l’acord assolit pels ministeris de Treball i Economia Social i d’Igualtat i els sindicats CCOO i UGT, ha donat lloc a l’elaboració dels projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i homes, com a pas previ a la seva aprovació en el Consell de Ministres.

Aquests reglaments desenvolupen les previsions contingudes en el RD Llei 6/2019 i respecte d’ells destaquem a continuació els aspectes més importants, tenint sempre present la possibilitat que encara puguin ser objecte d’alteració en el seu contingut.

Reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes

Quant al reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes, s’imposa l’obligació de transparència retributiva a través dels registres retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d’informació dels treballadors.

En aquest punt, desenvolupa l’article 28 de l’ET per assolir l’aplicació efectiva del principi d’igual retribució per treball d’igual valor, s’exigeix per a una correcta valoració dels llocs de treball que s’apliquin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, que poden ser rellevants factors com: la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat, la polivalència, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d’organització. I això sense oblidar que els treballadors a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.

En qualsevol cas, les meses negociadores dels convenis col·lectius s’hauran d’assegurar que els factors i condicions concurrents en cadascun dels grups i nivells professionals respecten els esmentats criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, i el principi d’igual retribució per a llocs d’igual valor.

A fi de garantir la transparència en la configuració de les percepcions, totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, aquest registre haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts  per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.

Per a això s’establirà en el registre retributiu de cada empresa, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Al seu torn, aquesta informació haurà d’estar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, inclòs el salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.

És important assenyalar que les empreses disposaran d’una eina informatitzada de registre retributiu i un procediment informatitzat de valoració de llocs de treball que s’aprovarà través d’una Ordre Ministerial del Ministeri de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat, i aquesta ordre si escau podrà preveure que el registre de retribucions i la valoració de llocs de treball efectuada compleixen amb els requisits formals exigits en el reglament, quan per a la seva realització s’hagin utilitzat aquests formats i aplicat el procediment informatitzat.

En el cas que l’empresa en qüestió dugui a terme auditories retributives, el registre haurà de reflectir, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions de les feines del mateix valor en l’empresa, conforme als resultats de la valoració de llocs de treball, encara que pertanyin a diferents apartats de la classificació professional, desglossats per sexe i desagregats. A més, en el cas que la mitjana aritmètica o la mitjana de les retribucions totals en l’empresa dels treballadors d’un sexe sigui superior a les de l’altre en, almenys, un vint-i-cinc per cent, l’empresari haurà d’incloure en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe dels treballadors.

Cal tenir en compte que només les empreses que elaborin un pla d’igualtat hi hauran d’incloure una auditoria retributiva (amb la mateixa vigència o una altra d’inferior) amb la finalitat d’obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Per a això les empreses hauran de:

– Realitzar un diagnòstic de la situació retributiva en l’empresa, la qual cosa requerirà:

• L’avaluació dels llocs de feina, tant en relació amb el sistema retributiu com en relació amb el sistema de promoció. La valoració de llocs de feina té per objecte realitzar una estimació global de tots els factors que concorren o poden concórrer en un lloc de feina, s’ha de referir a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de feina de l’empresa, oferir confiança respecte dels seus resultats i ser adequada al sector d’activitat de l’empresa, amb independència, en tot cas, de la modalitat de contracte de treball amb el qual es cobreixin els llocs.
• La rellevància d’altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències o desigualtats que es poguessin apreciar en el disseny o ús de les mesures de conciliació i coresponsabilitat en l’empresa, o les dificultats que els treballadors poguessin trobar en la seva promoció professional o econòmica derivades d’altres factors com les actuacions empresarials discrecionals en matèria de mobilitat o les exigències de disponibilitat no justificades.

– Establir un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, amb determinació d’objectius, actuacions concretes, cronograma i persona responsable de la seva implantació i seguiment.

En qualsevol cas, correspondrà a l’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, elaborar una guia tècnica amb indicacions per a la realització d’auditories retributives amb perspectiva de gènere.

Tot això sense oblidar que l’aplicació del que s’estableix en el present reglament per a les auditories retributives seguirà la mateixa aplicació gradual que per a l’aplicació dels plans d’igualtat, és a dir:

• Les empreses de més de cent cinquanta treballadors i fins a dos-cents cinquanta treballadors comptaran amb un període d’un any.
• Les empreses de més de cent i fins a cent cinquanta treballadors, disposaran d’un període de dos anys.
• Les empreses de cinquanta a cent treballadors disposaran d’un període de tres anys.

Quant a l’abast de la tutela administrativa i judicial, la informació retributiva o la seva absència podran servir per portar a terme les accions administratives i judicials, individuals i col·lectives oportunes.

Reglament dels plans d’igualtat

A través del Reial decret llei 6/2019, de 1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació, es va dur a terme una extensió de l’obligació de negociar plans d’igualtat, amb la reducció del nombre de treballadors a partir dels quals les empreses n’havien d’aplicar un, es va concretar el seu contingut mínim, amb la inclusió en l’article 46 de la Llei orgànica 3/2007, d’igualtat, dels seus aspectes bàsics, entre els quals es trobava la realització d’una auditoria retributiva, i es va decretar així mateix el registre dels plans d’igualtat, circumstància que, fins a aquest moment, no era obligatòria.

No obstant això, aquesta norma d’urgència va deixar en l’aire una sèrie d’aspectes que, precisament ara, s’han vist concretats: d’una banda, es preveu la participació imperativa dels sindicats en la negociació dels plans d’igualtat d’aquelles empreses que hi estiguin obligades i que no tinguin instituïda representació legal dels treballadors i, per l’altra, per al compliment de l’obligatòria auditoria retributiva concebuda com a contingut mínim dels plans d’igualtat, es preveu la posada en coneixement dels valors salarials dels treballadors de l’empresa a través de l’aplicació informàtica de gestió d’aquesta auditoria.

Partint d’això, procedim a desgranar breument algunes de les regulacions contingudes en el projecte pactat de reglament.

Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, sigui quin sigui el nombre de centres de treball i sigui quina sigui la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició. En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més.

Com a aspecte destacable, hem de tenir en compte que a aquest nombre de persones s’hi haurà de sumar els contractes de durada determinada, sigui quina sigui la seva modalitat que, vigents en l’empresa durant els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.

Aquest còmput s’ha d’efectuar, a l’efecte de comprovar que s’aconsegueix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d’igualtat, almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.

L’obligació d’elaborar el pla neix una vegada que s’arriba al llindar mínim i es mantindrà encara que el nombre de treballadors se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència acordat del pla acordat, o si escau, durant 4 anys.

Ara bé, els procediments de negociació s’hauran d’iniciar, si no s’estableix un altre termini  mitjançant negociació col·lectiva, en el termini dels tres mesos següents al moment en què s’haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori, o bé, dins dels tres mesos posteriors a la publicació del conveni col·lectiu que estableixi l’obligació, excepte termini diferent establert en el conveni.

En tot cas, la sol·licitud de registre del pla d’igualtat s’haurà de realitzar en el termini màxim d’un any a comptar des de l’endemà a la data que finalitzi el termini previst per constituir la comissió negociadora del corresponent pla.

Una de les novetats més importants és la relativa als subjectes legitimats per negociar els plans d’igualtat. Concretament s’assenyala que, en les empreses on no existeixin les representacions legals referides, es crearà una comissió negociadora constituïda, d’un costat, per la representació de l’empresa i, d’un altre, per una representació dels treballadors, integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi l’empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.

La comissió negociadora comptarà amb un màxim de 6 membres per cada part. La representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat en el sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats. No obstant això, aquesta comissió sindical estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de 10 dies.

Si existeixen centres de treball amb representació legal i centres de treball sense ella, la part social de la comissió negociadora estarà integrada, d’una banda, pels representants legals dels treballadors dels centres que compten amb aquesta representació i, d’altra banda, per la comissió sindical constituïda conforme al paràgraf anterior en representació dels treballadors dels centres que no comptin amb la representació referida. En aquest cas la comissió negociadora es compondrà d’un màxim de 13 membres per cadascuna de les parts.

Li recordem que el mes d’octubre ha de fer la presentació de l’IVA, de les retencions a compte de renda i del pagament fraccionat de societats (exercici  en curs) i renda (en aquest cas per a empresaris i professionals en estimació directa i objectiva). 

En concret, el pròxim dia 20 d’octubre s’ha de presentar i si escau procedir a l’ingrés del 3r TRIMESTRE 2020 corresponent a l’IVA i al pagament fraccionat de l’IRPF en relació a les activitats empresarials i professionals, així com a l’ingrés de les retencions sobre els lloguers de locals de negoci i sobre les rendes de capital.

En el cas de societats, els recordem també que el pròxim dia 20 d’octubre finalitza el termini per a presentar el segon pagament fraccionat del 2020 de l’impost sobre societats.

Opció a canviar de percentatge sobre quota a percentatge sobre base en els pagaments fraccionats de l’impost sobre societats

Li recordem que com a conseqüència de la COVID-19, el Reial decret llei 15/2020, de 21 d’abril, de mesures urgents complementàries per donar suport a l’economia i l’ocupació, amb la finalitat d’adaptar el càlcul aplicable a les liquidacions de l’impost a la realitat econòmica, va incorporar l’opció a canviar de percentatge sobre quota a percentatge sobre base en els pagaments fraccionats de l’impost sobre societats.

Així, es permet, per als períodes impositius iniciats a partir de l’1 de gener de 2020 i amb efectes exclusius per a aquest període, que els contribuents el volum d’operacions dels quals no hagi superat la quantitat de 600.000 euros exerceixin l’opció per realitzar els pagaments fraccionats, sobre la part de la base imposable del període dels 3, 9 o 11 primers mesos, mitjançant la presentació dins del termini ampliat pel Reial decret llei 14/2020 del pagament fraccionat determinat per aplicació de la citada modalitat de base imposable. Per als contribuents que no hagin pogut exercir l’opció d’acord amb l’anterior i l’import net del seu volum de negocis no sigui superior a 6.000.000 d’euros es preveu que l’opció es pugui realitzar en el termini del pagament fraccionat que s’hagi de presentar en els 20 primers dies del mes d’octubre de 2020, determinat, igualment, per aplicació de la citada modalitat de base imposable.

Aquesta mesura no serà aplicable per als grups fiscals que apliquin el règim especial de consolidació fiscal.

El contribuent que exerciti l’opció conformement al comentat anteriorment, quedarà vinculat a aquesta modalitat de pagament fraccionat, exclusivament, respecte dels pagaments corresponents al mateix període impositiu.

Presentació del model 2020

Aquelles societats que tinguin la condició de gran empresa (volum d’operacions superior a 6.010.121,04 euros durant els 12 mesos anteriors a l’inici del període impositiu a compte del qual es realitzen els pagaments fraccionats), han de presentar obligatòriament el model 202, amb independència que no hagin d’efectuar cap ingrés en concepte de pagament fraccionat.

Aquest model 202 s’ha de presentar obligatòriament per via telemàtica (encara quan en conseqüència fos “quota zero”), sempre observant el termini màxim de presentació, que finalitza el pròxim 21 de octubre (tret que es domiciliï el pagament, i en aquest cas el termini de presentació finalitza el 15 d’octubre).

Per aquest motiu, els preguem que, com més aviat millor, ens facilitin tota la documentació així com aquelles dades que els sol·licitem per poder realitzar la confecció  i presentació d’aquestes declaracions.

L’informem que amb efectes des del passat 28 de maig de 2020, s’ha provat el Reial decret llei 19/2020, de 26 de maig, pel qual s’adopten mesures complementàries en matèria agrària, científica, econòmica, d’ocupació i Seguretat Social i tributàries per pal·liar els efectes de la COVID-19, en el qual s’inclouen mesures que afecten els comptes anuals, i s’estableix un nou termini per a la formulació i aprovació dels comptes anuals de l’exercici 2019.

Nou termini per a la formulació i aprovació dels comptes anuals 2019

Doncs bé, el Reial decret llei 19/2020 estableix que el termini de tres mesos per formular els comptes anuals i altres documents legalment obligatoris es computarà des de l’1 de juny de 2020 (i no des de la finalització de l’estat d’alarma). D’altra banda, es redueix a dos mesos el termini per aprovar els comptes anuals des que finalitza el termini per a la seva formulació.

A més, encara que no es considera expressament en la nova norma, l’1 de juny també s’inicia el termini de quatre mesos per a la legalització de llibres, d’acord amb la interpretació que va realitzar la Direcció General de Seguretat Jurídica i Fe Pública en la seva resolució de 10 d’abril de 2020 sobre l’impacte que en relació a la legalització dels llibres d’empresaris resulta de l’article 40 del Reial decret llei 8/2020.

Tenint en compte l’anterior, el Registre Mercantil, el 28 de maig de 2020, va publicar una nota en la seva pàgina web sobre la legalització dels llibres i el dipòsit dels comptes corresponents a l’exercici tancat el 31 de desembre de 2019, en la qual diu que d’acord amb la disposició final 8a del Reial decret llei 19/2020, de 26 de maig (BOE 27-05-2020) que ha modificat els apartats 3 i 5 de l’article 40 del Reial decret llei 8/2020, quan per efectuar la presentació en termini de la legalització dels llibres i dels dipòsits de comptes anuals, seran els següents:

• Formulació de comptes anuals: s’estableix un termini de tres mesos des del dia 1 de juny per formular els comptes anuals de l’exercici 2019. En conseqüència la data límit per a la formulació de comptes anuals seria el 31 d’AGOST de 2020.

Sense perjudici de l’anterior, serà vàlida la formulació dels comptes anuals dins del període de l’estat d’alarma.

• Data màxima per presentar en termini la legalització dels llibres: 30 de SETEMBRE de 2020.       
• Data màxima per celebrar la junta general ordinària que aprova els comptes i l’aplicació del resultat: 31 d’OCTUBRE de 2020.

Atenció. A partir de la convocatòria de la junta general, qualsevol soci podrà obtenir de la societat, de manera immediata i gratuïta, els documents que han de ser sotmesos a la seva aprovació, així com l’informe de gestió i l’informe de l’auditor de comptes si n’hi hagués.

• Data màxima per presentar en termini el dipòsit dels comptes anuals: un MES des del dia en què s’hagi celebrat la junta d’aprovació de comptes anuals 31 d’octubre (en cas d’exhaurir terminis i que se celebri la junta en data 31 d’octubre) la data màxima serà el 30 de NOVEMBRE de 2020.

Quant a la celebració de la junta i com a mesura extraordinària per la situació viscuda, es podran celebrar per videoconferència amb totes les persones que tinguin el dret d’assistència.

Atenció. El 30 de novembre de 2020 es la data límit per dipositar els comptes anuals de 2019 en termini sempre que l’aprovació dels comptes s’hagués realitzat l’últim dia del termini fixat, això és, el 31 d’octubre de 2020, dos mesos després d’acabar el termini de tres mesos per formular els comptes anuals.

Els comptes anuals

Els comptes anuals comprendran: 

• El balanç
• El compte de pèrdues i guanys
• Un estat que reflecteixi els canvis en el patrimoni net de l’exercici (ECPN)
• Un estat de fluxos d’efectiu (EFE)
• La memòria

Són documents que formen una unitat i han de ser redactats amb claredat i mostrar la imatge fidel del patrimoni, de la situació financera i els resultats de l’empresa de conformitat amb les disposicions legals. Així en la comptabilització de les operacions s’atendrà la seva realitat econòmica i no sols a la seva forma jurídica.

Atenció. En l’ordenament comptable actual, l’estat de fluxos d’efectiu NO RESULTA OBLIGATORI quan es presenten comptes anuals en format pime o abreujat; mentre l’estat de canvis en el patrimoni net (ECPN), que amb l’aprovació del PGC resultava obligatori, a partir de l’1 de gener de 2016, amb la reforma comptable introduïda pel Reial decret 602/2016, de 2 de desembre, TAMPOC RESULTA OBLIGATORI quan es presenten comptes anuals en format pime o abreujat.

Informació a tenir en compte respecte al dipòsit de comptes anuals

• Els certificats de l’acta de junta no han de ser manipulats després d’haver estat signats per la persona corresponent. Tots els fulls que componen el dipòsit de comptes anuals han d’estar signats. La data d’expedició ha de ser igual a la data de l’empremta digital generada per identificar el dipòsit.
• Les societats que disposin d’un codi LEI d’identificació n’hauran de fer constància en la informació general.
• Els comptes anuals de les societats inscrites en el registre de prestadors de serveis a tercers que no emplenin els documents seran classificats com a defectuosos.
• Si en el certificat de l’acta de la junta consta que s’acompanya a dipòsit el document corresponent a l’estat de canvis sobre patrimoni net, s’exigirà que s’aporti per al seu dipòsit.
• Si es presenta de manera física, el document ha d’anar signat i amb la data corresponent.

Qui té l’obligació de presentar els comptes anuals?

Els administradors de la societat, que han de presentar en el Registre Mercantil del domicili social la certificació dels acords de la junta de socis d’aprovació d’aquests comptes, d’aplicació del seu resultat, així com, en el seu cas, l’informe de gestió i l’informe de l’auditor, quan la societat estigui obligada a auditoria o s’hagués acordat a petició de la minoria.

Els comptes anuals són objecte de publicitat i qualsevol pot consultar-los i obtenir informació del Registre Mercantil de tots els documents dipositats.

Atenció. Els administradors de la societat són els qui tenen l’obligació de convocar la junta de socis a la qual sotmetre l’aprovació dels comptes i, una vegada aprovats, dur a terme el seu posterior dipòsit davant el Registre Mercantil en el mes següent.

I amb el compliment d’aquest requisit de donar publicitat als comptes anuals acaba el cicle que hem de realitzar cada any, a més de la legalització dels llibres oficials. 

Qui ha de presentar la declaració de titularitat real?

Totes les persones jurídiques domiciliades a Espanya que dipositin comptes en el Registre Mercantil. Excepte les societats que cotitzin en un “mercat regulat”.

Si no es dipositen els comptes

Si diposita els comptes més tard, la seva empresa podrà ser objecte de les següents sancions:

• Una multa d’entre 1.200 i 60.000 euros. L’import concret es determinarà en funció de les partides de l’actiu i de la xifra de vendes declarades en l’últim impost sobre societats. Si l’empresa (o el grup d’empreses) té un volum de facturació anual de més de 6 milions d’euros, l’import màxim de la multa pot arribar a ser de 300.000 euros.
• A més, si passa un any des de la data de tancament de l’exercici sense que s’hagin dipositat els comptes anuals, el Registre Mercantil quedarà “tancat” per a la seva empresa. És a dir, fins que no els dipositi, no podrà inscriure la majoria d’acords de la societat (per exemple, una escriptura de canvi de domicili o d’ampliació de capital).

Atenció. Si els comptes anuals no s’haguessin dipositat per no estar aprovats per la junta general, el tancament registral es podrà evitar si aquesta circumstància s’acredita amb la certificació de l’òrgan d’administració expressant la causa de la falta d’aprovació. Si aquesta situació persisteix, s’ha de presentar la certificació cada 6 mesos.

No obstant això, encara que passi un any sense que la seva empresa presenti els comptes anuals, sí que podrà inscriure en el Registre Mercantil determinats documents: el cessament de l’administrador, una revocació de poders, la dissolució de la societat i el nomenament de liquidadors.

A més, en cas d’incomplir amb la seva obligació de presentar els comptes anuals en el Registre Mercantil del domicili social, al mes següent de la seva aprovació, els administradors estarien  incomplint la legislació vigent amb les següents conseqüències:

• No es permetrà la inscripció de cap document referit a la societat mentre l’incompliment persisteixi, amb el que entre altres coses no es podran nomenar administradors, ni atorgar poders, fins que  no estiguin dipositats els comptes.
• En el cas dels administradors, la no presentació dels comptes suposa que no s’ha actuat amb la diligència deguda d’un empresari ordenat  i en conseqüència si s’origina un mal a la societat, tant la societat com els socis o un tercer podrien reclamar els danys causats a la societat per aquest. A més en el cas que la societat es trobi en una situació d’insolvència, la falta de diligència en l’actuació de l’empresari en la no presentació dels comptes, pot suposar que hagi de respondre dels deutes de la societat, ja que la Llei concursal estableix com un supòsit de concurs culpable la no formulació dels comptes anuals, no sotmetre’ls a auditoria si hi estigués obligat, o la falta de dipòsit en el Registre Mercantil en algun dels tres últims exercicis anteriors a la declaració de concurs.
• Pot arribar fins i tot a existir responsabilitat penal en cas de cometre conductes fraudulentes com ara falsificar els comptes anuals, tal com estableix l’article 290 del Codi Penal.

Atenció. Quan una societat no està obligada a auditar-se, els socis que representin almenys un 5% del capital (per si sols o agrupats) poden sol·licitar al registrador que nomeni un auditor perquè revisi els comptes. La sol·licitud s’ha de realitzar abans que hagin transcorregut 3 mesos des del tancament de l’exercici els comptes del qual s’auditaran.

LOS CORREOS LOS DEBES PERSONALIZAR

Para que el email marketing tenga éxito en tu despacho profesional debes personalizar tus correos. Puedes utilizar las fórmulas de tratamiento que te resulten más cómodas y que distingan a tu despacho de los demás (tú, usted, etc.). Pero, lo importante es que te dirijas a tus clientes, a cada uno de ellos por su nombre, nunca de manera general.

Además, en el email marketing los correos deben ser útiles para cada uno de tus clientes. ¿Qué les estás ofreciendo? ¿La información que les estás dando les es útil? Esto es importante que lo analices, pues cuanto más personalizado sea un correo, mejor. Será como si le estuvieras hablando a cada cliente cara a cara.

NO ESCRIBAS DEMASIADO

Ya sabes cuál es la regla de escribir en Internet, ¿verdad? ¡Lo menos posible! Escribir demasiado es contraproducente en el email marketing para tu despacho profesional. No importa si lo que has escrito es interesante, tus clientes no tienen el tiempo suficiente para ponerse a leer un email lleno de palabras que ya les provoca rechazo.

Afortunadamente, existe una solución para esto en email marketing. Intenta escribir lo menos posible y revisa lo que has escrito para meter la tijera por donde sea oportuno. Las frases y párrafos cortos te ayudarán a que el texto sea visualmente más atractivo. No te olvides de añadir imágenes, colores ¡y contenido dinámico! Esto ya es otra cosa… Aunque recuerda que el resultado debe ser elegante y profesional.

EN EL EMAIL MARKETING ¡EL TIEMPO ES ORO!

Si una persona se ha registrado en la web de tu despacho profesional, ha solicitado recibir noticias en su correo sobre un tema determinado o cualquier otra situación similar, el correo que recibirá no debe hacerse esperar. Dale la bienvenida con el email marketing u ofrécele el mejor artículo de tu web. Cuanto menos tardes, mejor.

Además, en el momento en el que hayas finalizado el servicio con un cliente, no te olvides de utilizar el email marketing para pedirle feedback. ¿Cómo ha sido su experiencia con tu despacho profesional? ¿Ha quedado contento? ¿Mejoraría algo? Esto es fundamental para tu cliente porque sabrá que le importas, pero sobre todo para ti porque este feedback te permitirá mejorar.

LA OPTIMIZACIÓN ES IMPORTANTE

Al igual que la web de tu despacho profesional está optimizada para móviles, lo mismo debe suceder con el email marketing. De nada sirve que trabajes muy bien los correos si, después, resulta difícil, complicado y molesto verlos en un dispositivo móvil. La gran mayoría de tus clientes visualizarán los correos que les envíes primero ahí, así que…

Ten siempre en cuenta que el receptor de tus correos de email marketing siempre es una persona. No una empresa, ni una organización. Una persona al igual que tú que suele recibir varios correos cada día y que los puede mirar mientras está en el metro, en el autobús, haciendo cola en el supermercado, etc. Por lo tanto, recuerda optimizar, ser breve y que tus correos den una sensación de organización y limpieza.

No te olvides, tampoco, de incluir enlaces a tus redes sociales en el email marketing con un icono representativo de cada una de ellas para que tus clientes puedan encontrar tu despacho profesional sin problemas. ¿Necesitas ayuda con esto? ¿No tienes tiempo? Pues no te preocupes. En MCPS tenemos experiencia en brindarles soluciones a los despachos profesionales. ¿A qué esperas para llegar a más clientes?