Alerta setmanal de continguts (setmana 24 del 2025)

El Tribunal Econòmic Administratiu Central (TEAC) acaba de dictar una resolució que pot marcar un abans i un després per a totes aquelles empreses, agències o consultores que organitzen esdeveniments, congressos o fires dins del territori espanyol… especialment si els seus clients estan establerts fora de la Unió Europea (UE).

En la seva Resolució de data 13 de maig de 2025, el TEAC tomba el criteri de l’Agència Tributària, que havia denegat la devolució de l’IVA a una empresa estrangera al·legant que estava simplement refacturant serveis com a transport, allotjament i menjars. La clau de l’assumpte? Entendre correctament la naturalesa del servei prestat: si és un conjunt de prestacions independents… o un servei únic i complex d’organització d’esdeveniments.

Què va resoldre el TEAC?

El Tribunal considera que quan una empresa presta un servei global i integrat, encarregat de gestionar tota la logística de participació del seu client en un congrés o fira professional -encara que inclogui allotjament, transport i altres necessitats-, no se li pot aplicar el règim especial d’agències de viatges, i molt menys es pot negar la devolució de l’IVA com si fos una simple refacturació.

Atenció

• La prestació cal entendre-la com un tot, i no per peces. Si els serveis estan estretament lligats (organització, reserves, gestió logística) i s’ofereixen com un paquet únic, es tracta d’una prestació única, no de serveis aïllats.
• La localització del servei, quan es considera unitat complexa, es regeix per l’article 69.U.1r de la Llei de l’IVA. És a dir, si el client està fora d’Espanya i actua com a empresari, el servei no es localitza a Espanya i, per tant, no porta IVA espanyol.
• Si es tractés simplement de vendre hotel i transport lligats a activitats d’oci, sense més ni més, sí que s’aplicaria el règim especial d’agències de viatges, i llavors la deducció de l’IVA es complica bastant.
• Encara que el país del client no tingui reciprocitat de tracte, la Llei de l’IVA (art. 119 bis.3r) permet la devolució si els serveis estan relacionats amb l’assistència a fires, congressos o esdeveniments comercials oberts al públic professional.

Què implica això en la pràctica?

1. Si la seva empresa organitza esdeveniments per a clients estrangers (empresarials, no turístics), pots facturar sense IVA espanyol si el servei és únic i es presta a no residents empresaris.
2. Pot recuperar l’IVA de les despeses relacionades, encara que el país del client no tingui acord de reciprocitat amb Espanya, si demostra que es tracta d’un esdeveniment professional.
3. No n’hi ha prou amb el contracte: Hisenda analitzarà els detalls. La documentació ha de reflectir que s’ofereix un servei complex, no una simple agència de reserves.
4. El TEAC deixa clar que no es pot denegar la devolució de l’IVA al·legant refacturació sense fer una anàlisi profunda de la naturalesa del servei. I això és una bona notícia.

En definitiva, si gestiona la participació d’empreses estrangeres en congressos professionals celebrats a Espanya, i ofereix un paquet complet (organització, logística, allotjament, transport…), està prestant un servei únic i no li afecta el règim especial d’agències de viatges. I això pot suposar una important diferència fiscal, sobretot si el seu client no està a la UE.

Té casos semblants o vol revisar com està facturant aquesta mena de serveis? Posi’s en contacte amb el nostre equip. L’ajudem a evitar errors i a recuperar l’IVA quan legalment li correspon.

En un món fiscal cada vegada més ple de matisos i racons, a vegades és reconfortant trobar una resposta clara que, sense embuts, permet saber per on trepitgem. Doncs bé, si té participacions en una societat dedicada a l’arrendament d’immobles, i aquesta societat té contractada una persona a jornada completa per a gestionar l’activitat, pot ser que estigui en el costat bo de la norma.

La Direcció General de Tributs (DGT) en el seva CV V0259-25 ha resolt una consulta que, lluny de ser un cas aïllat, dona cobertura a un dubte habitual: És possible aplicar l’exempció en l’impost sobre el patrimoni (IP) si l’única empleada que gestiona els lloguers també acompleix altres activitats professionals pel seu compte o per a altres empreses?

La resposta és que sí, i no és una concessió generosa, sinó un reconeixement a la realitat de molts petits negocis: el rellevant no és l'”exclusivitat” de la treballadora, sinó la seva dedicació plena i efectiva durant la jornada laboral contractada. Que després exerceixi com a administradora en una altra empresa, o que facturi com a autònoma en el seu temps lliure, és irrellevant a efectes fiscals, sempre que compleixi la seva jornada en la societat arrendadora.

Per què importa això?

Perquè la Llei 19/1991 de l’impost sobre el patrimoni (concretament, l’article 4.Vuit.Dos) estableix que els socis poden quedar exempts de tributar per les participacions que posseeixin en la societat, si aquesta compleix una sèrie de requisits. I el primer, que moltes vegades frustra als contribuents, és que l’entitat tingui una “activitat econòmica” real.

Però quan hi ha activitat econòmica en una empresa que lloga pisos o oficines? Segons la Llei de l’IRPF (art. 27.2), quan almenys es compta amb una persona ocupada amb contracte laboral a jornada completa, dedicada a gestionar i ordenar els arrendaments.

Ara bé, aquí és on hi havia el parany: i si aquesta treballadora també té altres ocupacions o projectes fora de l’horari laboral? Es perd l’exempció?

La consulta vinculant V0259-25 (5 de març de 2025) esvaeix el dubte amb contundència: no. La clau està en el fet que el contracte sigui laboral, la jornada sigui completa, i la dedicació efectiva estigui garantida durant aquest temps. La resta, és vida privada (o professional) aliena al criteri fiscal.

Atenció a això!

• No n’hi ha prou amb tenir un contracte signat: la jornada completa s’ha de complir realment.
• Les tasques han d’estar enfocades a la gestió del lloguer, no a tasques accessòries o administratives sense connexió.
• La resta de requisits també s’han de complir: participació mínima (5% directa o 20% amb família) i funcions de direcció amb remuneració suficient.

I què pot fer si té una estructura similar?

1. Revisi els contractes laborals dels qui gestionen els immobles: és jornada completa? S’estan complint aquestes hores?
2. Eviti confusions: si la persona contractada treballa també com a autònoma o en una altra empresa, que ho faci fora del seu horari laboral amb vostè.
3. Documenti bé: en cas d’inspecció, serà clau demostrar la realitat de la feina i que hi ha mitjans materials i personals suficients.
4. Consulti si compleix els altres requisits de l’exempció, perquè amb només un no n’hi ha prou.

Des de fa mesos, la Inspecció de Treball i Seguretat Social (ITSS) ha incrementat significativament les actuacions destinades a verificar el compliment de les obligacions empresarials en matèria d’igualtat efectiva entre dones i homes en l’àmbit laboral. Aquesta intensificació no és conjuntural ni anecdòtica: s’emmarca dins d’una estratègia sostinguda que tindrà continuïtat al llarg de 2025, tal com ja ha avançat el mateix organisme inspector.

Les campanyes d’inspecció tenen com a objectiu principal verificar que les empreses obligades -és a dir, totes aquelles amb 50 treballadors o més, així com les que ho estiguin per conveni col·lectiu o per norma específica- disposen d’un pla d’igualtat vigent, registrat i aplicat de manera efectiva.

Quina documentació estan sol·licitant els inspectors?

En les seves visites o requeriments, la ITSS exigeix a les empreses obligades la següent documentació mínima:

• Pla d’Igualtat negociat amb la Comissió legalment constituïda i aprovat conforme al RD 901/2020.
• Resolució que acrediti la seva inscripció al Registre públic de plans d’igualtat (REGCON).
• Actes de constitució i reunions de la Comissió negociadora i de seguiment.
• Auditoria retributiva i valoració de llocs de treball, en els termes establerts pel RD 902/2020.
• Registre retributiu anual diferenciat per sexe, categoria professional i grup de cotització.
• Protocol enfront de l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe (obligatori per a totes les empreses).
• Mesures o pla específic LGTBI, quan l’empresa supera els 50 treballadors.

Atenció. No disposar d’aquesta documentació o no tenir-la actualitzada pot implicar sancions econòmiques de fins a 225.018 euros, a més de la pèrdua de bonificacions, ajuts públics i la impossibilitat de contractar amb el sector públic.

Què comprova la Inspecció a més del paper?

Més enllà de revisar que el pla d’igualtat existeixi i estigui formalment inscrit, la ITSS comprova:

• Si el pla inclou mesures efectives amb calendari d’implantació, responsables designats i mecanismes de seguiment.
• Si s’estan aplicant mesures correctores després de la detecció de bretxes salarials, segregació ocupacional o desigualtat de tracte.
• Si existeix un comitè d’igualtat o mecanismes reals de revisió periòdica.
• Si s’ha comunicat el contingut del pla a la plantilla.
• Si la bretxa salarial supera el 25%, s’exigeix una justificació objectiva documentada.

A més, encara que l’empresa no estigui obligada a disposar d’un pla d’igualtat, sí que ha de respectar en tot cas el principi d’igualtat de tracte i oportunitats, adoptant mesures preventives enfront de la discriminació i disposant obligatòriament d’un registre retributiu.

Sancions a tenir en compte

• Falta de pla d’igualtat quan és obligatori: fins a 225.018 €.
• No disposar de registre retributiu: fins a 7.500 €.
• Bretxa salarial no justificada superior al 25%: sanció de fins a 7.500 €, tret que existeixi discriminació greu, i en aquest cas també pot arribar als 225.018 €.
• No comunicar el pla, no aplicar-lo o no avaluar-lo: sancions acumulables, a més de perjudicis reputacionals o pèrdua de subvencions.

Per tant, si la seva empresa supera els 50 treballadors o està afectada per un conveni que imposa aquesta obligació, resulta inajornable:

1. Verificar que el pla és vigent i registrat al REGCON.
2. Mantenir al dia l’auditoria salarial i el registre retributiu.
3. Acreditar el procés de negociació amb la representació legal o, si no n’hi ha, amb una comissió ad hoc.
4. Disposar de protocols enfront de l’assetjament i mesures LGTBI, segons sigui procedent.
5. Implementar mesures reals i avaluables que facin efectiu el principi d’igualtat.

La recent sentència del Tribunal Suprem (Sala social, STS núm. 257/2024, de 20 de febrer) introdueix un necessari matís en la interpretació del dret a la desconnexió digital dels treballadors, especialment en contextos de treball a distància.

La controvèrsia va sorgir quan una empresa va ser sancionada per contactar al mòbil personal d’una treballadora durant la seva jornada laboral en modalitat de teletreball, en haver-se declarat una situació d’urgència imminent vinculada a la seva àrea de responsabilitat. La treballadora no va contestar. L’empresa, posteriorment, va considerar aquesta omissió com una infracció.

El que estava en joc no era únicament el contingut del conveni col·lectiu o la interpretació literal del dret a desconnectar, sinó l’equilibri entre els drets del treballador i les necessitats organitzatives en contextos no presencials.

Què ha dit exactament el Tribunal Suprem?

El Suprem considera que:

• En casos excepcionals d’urgència justificada, l’empresa es pot dirigir al número personal del treballador -sempre que aquest canal hagi estat utilitzat prèviament de forma consentida, encara que fos de manera tàcita-.
• No es vulnera automàticament el dret a la desconnexió digital pel simple fet de fer un intent de contacte, si aquest es produeix dins de l’horari laboral i davant una necessitat organitzativa imprevista.
• La falta de resposta del treballador pot, en unes certes circumstàncies, donar lloc a conseqüències disciplinàries, si la seva disponibilitat en horari laboral és exigible i el canal de contacte ha estat raonablement consensuat.

El Tribunal subratlla que el rellevant no és tant el mitjà (el mòbil personal), com el caràcter excepcional del contacte, l’horari en el qual es produeix i la raonabilitat de l’actuació empresarial.

Recordi…

• No es pot usar el mòbil personal del treballador com a canal ordinari de contacte si no existeix consentiment exprés o tàcit. És important deixar constància dels canals de comunicació vàlids, especialment en modalitats de treball a distància.
• Aquesta sentència no habilita un accés permanent al treballador en qualsevol moment. El dret a la desconnexió continua vigent, però es matisa en funció de les circumstàncies i de la gravetat de la situació.
• Si en la seva organització es preveuen situacions urgents que requereixin actuació immediata, és recomanable pactar protocols clars i canals de contacte acceptats mútuament amb els empleats.
• L’empresa sempre haurà de justificar el caràcter “urgent i necessari” del contacte. No n’hi haurà prou amb invocar-lo genèricament.

En definitiva, la sentència del Tribunal Suprem (TS) no deroga el dret a la desconnexió digital, però sí que aclareix que aquest no és absolut. En determinats contextos, com el treball remot, i davant situacions d’urgència real, el contacte puntual al mòbil personal no constitueix una infracció si s’ha emprat amb moderació i dins de l’horari laboral.

Li recomanem revisar els protocols de contacte establerts amb la seva plantilla, especialment si part de l’equip treballa a distància o en modalitat híbrida. Estar preparats evitarà malentesos… i sancions.

El nostre equip és a la seva disposició per a ajudar-lo a implementar aquestes recomanacions en els seus contractes, polítiques internes i convenis de teletreball.

La recent Resolució de la Direcció General de Seguretat Jurídica i Fe Pública (DGSJFP), de 8 d’abril de 2025, ha aclarit un punt conflictiu en la pràctica mercantil diària: és possible inscriure el cessament de la unipersonalitat d’una societat limitada sense aportar el llibre registre de socis?

Segons el criteri ara confirmat per la DGSJFP, sí que és possible, sempre que concorrin determinats requisits que assegurin la traçabilitat i veracitat de la transmissió de participacions socials.

El cas resolt: compravenda + declaració posterior

El supòsit de fet parteix d’una escriptura atorgada per l’administrador únic d’una SL, qui declara la pèrdua de la condició d’unipersonalitat a conseqüència d’una venda de participacions socials formalitzada en una escriptura anterior del mateix notari (número de protocol immediatament anterior). L’escriptura especifica les dades dels nous socis, les participacions adquirides i el compromís de l’administrador de reflectir la transmissió en el llibre registre de socis.

El registrador mercantil denega la inscripció per no haver-se acreditat documentalment que aquesta constància ja figura en el llibre de socis, és a dir, per no haver-se aportat aquest llibre, un testimoniatge notarial o certificació fefaent del seu contingut. Fonamenta la seva negativa en l’article 203 del Reglament del Registre Mercantil.

La Direcció General revoca la negativa

La DGSJFP, en línia amb la seva pròpia doctrina (Resolucions de 2006 i 2023), revoca la qualificació registral i avala la inscripció de l’escriptura. Considera que:

• L’exigència de l’article 203 RRM no pot ser interpretada de manera formalista en perjudici de la publicitat registral.
• Si la transmissió de participacions consta degudament en l’escriptura anterior i ambdues estan protocol·litzades pel mateix notari en dates consecutives, es presumeix la regularitat del procés i la veracitat del compromís de l’administrador.
• L’obligació legal de reflectir la transmissió en el llibre de socis no s’extingeix per no fer esment exprés al seu compliment, perquè el deure deriva de la mateixa Llei de societats de capital, no d’una declaració voluntària.

Què implica aquesta resolució per a la seva empresa?

Si es perd la condició d’unipersonalitat a conseqüència d’una compravenda recent de participacions, i ha estat formalitzada en escriptura pública:

• No cal exhibir el llibre de socis ni acompanyar testimoniatge si l’escriptura de declaració de pèrdua d’unipersonalitat es refereix expressament a l’escriptura anterior de compravenda, amb número de protocol correlatiu.
• Sí que cal que l’administrador declari el seu compromís de reflectir l’operació en el llibre registre de socis.
• Es considera que n’hi ha prou si totes dues escriptures formen una unitat de fet i de temps raonable, sense que sigui imprescindible el seu atorgament en un mateix acte.

Recordi…

1. Si la seva empresa deixarà de ser unipersonal per entrada de nous socis, asseguri’s de protocol·litzar correctament la venda de participacions i referenciar-la expressament en l’escriptura posterior que declari el cessament de la unipersonalitat.
2. Conservi l’ordre de protocol en la notaria: com més pròxim sigui, més clara serà la connexió entre actes.
3. Encara que no sigui imprescindible aportar el llibre de socis, reflectir-lo com més aviat millor garanteix la seguretat jurídica interna.
4. Si el canvi de socis no es fa en dates pròximes, el registrador podria tornar a exigir el compliment formal estricte.