Alerta setmanal de continguts (setmana 25 del 2025)

Quan parlem de la fi d’una carrera professional, l’emocional i el jurídic tendeixen a entremesclar-se. Però si a més el treballador ha passat d’una relació laboral comuna a una altra especial d’alta direcció, la tributació de la quitança pot convertir-se en un parany inesperat si no es distingeix bé quina part correspon a cada etapa.

Això li va passar a la contribuent analitzada en la Resolució del TEAC de 30 de gener de 2025 (RG 1218/2022). Va treballar més de trenta-dos anys per a la mateixa empresa: des de 1978 com a empleada ordinària i, a partir de 2003, com a alta directiva. En 2011 va cessar en totes dues relacions, signant una única indemnització de més d’1,6 milions d’euros. No obstant això, Hisenda no ho va veure com un tot indivisible.

Atenció.  No tot el percebut està exempt d’IRPF, encara que així ho pactessis.

Què diu el criteri administratiu?

El TEAC ha estat clar: cada relació laboral -la comuna i la d’alta direcció- genera, si és el cas, la seva pròpia indemnització, amb el seu propi règim fiscal. Així, encara que se signi un únic acord de cessament, el rellevant no és els pactes entre les parts, sinó el que la Llei de l’IRPF considera com a exempt.

1. Relació laboral comuna (1978-2003). S’aplica el clàssic article 56 de l’Estatut dels Treballadors vigent el 2002: 45 dies per any treballat, amb topall de 42 mensualitats.
   En aquest cas, la inspecció va acceptar una exempció de 484.575,55 €, actualitzada amb l’IPC des de la data de suspensió de la relació comuna (gener de 2003) fins al cobrament el 2011.
2. Relació d’alta direcció (2003-2011). Aquí les coses canvien. Encara que durant anys es negava qualsevol exempció per aquest tipus d’acomiadament, la jurisprudència ha evolucionat. Actualment, només la part mínima obligatòria (set dies per any, màxim 6 mensualitats, en cas de desistiment empresarial) es pot considerar exempta. I això, si es tracta d’un desistiment. Si es tracta d’un ERO, com en aquest cas, no existeix mínim legal obligatori. Resultat: tot tributa com a rendiment del treball.

Atenció als pactes globals en ERO. Hisenda no ho valida si no distingeixen períodes.

La resolució deixa clar que el prorrateig general no serveix si no s’ajusta als criteris legals de l’article 7.e) de la Llei de l’IRPF. La indemnització només es pot beneficiar de l’exempció si es calcula separadament per períodes i sota els paràmetres establerts per llei. No valen acords interns, convenis o pactes contractuals.

Què cal tenir en compte si va estar en una situació semblant?

• Si en la seva carrera professional ha encadenat diferents tipus de relació laboral (comuna i especial), faci un càlcul separat.
• No es fiï que en l’ERO hagin pactat una suma global: això no determina el tractament fiscal.
• Si està planificant la seva sortida o una indemnització futura, convé simular prèviament el tractament fiscal per a evitar esglais.

En definitiva, una única indemnització pot amagar dos règims fiscals distints. I només un pot sortir-li a compte.

En concret, el pròxim dia 21 de juliol s’ha de presentar i si és el cas procedir a l’ingrés del 2n TRIMESTRE 2025 corresponent a l’IVA i al pagament fraccionat de l’IRPF en relació amb les activitats empresarials i professionals, així com a l’ingrés de les retencions sobre els lloguers de locals de negoci i sobre les rendes de capital.

En el cas de societats, els recordem també que el pròxim dia 25 de juliol expira el termini per a presentar la declaració de l’impost sobre societats de l’exercici 2024. No obstant l’anterior, si el període impositiu coincideix amb l’any natural i es fa la domiciliació del pagament del deute tributari, el termini per a aquesta domiciliació bancària és de l’1 de juliol al 22 de juliol de 2025, tots dos inclusivament (quan l’últim dia del termini per a la presentació de la declaració de l’impost sobre societats, d’acord amb el que s’estableix per la seva normativa reguladora, sigui inhàbil, el termini de domiciliació bancària s’ampliarà el mateix nombre de dies que resulti ampliat el termini de presentació d’aquesta declaració), si bé pot es fer en l’entitat de dipòsit que actuï com a col·laboradora en la gestió recaptatòria (banc, caixa d’estalvi o cooperativa de crèdit) situada en territori espanyol en la qual es trobi obert a nom seu el compte en la qual es domicilia el pagament.

• Atenció novetat!! Per a aquelles declaracions de l’impost sobre societats el resultat de les quals sigui a ingressar, s’introdueix una millora significativa quant als mitjans de pagament. Als mitjans de pagament tradicionals, domiciliació, pagament electrònic mitjançant càrrec en compte o obtenció directa del número de referència complet (NRC), s’afegeix en aquesta campanya el pagament mitjançant targeta de crèdit o dèbit en condicions de comerç electrònic segur o mitjançant transferències instantànies efectuades a través de plataformes de comerç electrònic segur (BIZUM).

Model 718 «Impost temporal de solidaritat de les grans fortunes»

També li recordem que pot estar obligat si és el cas a presentar l’impost temporal de solidaritat de les grans fortunes (d’ara endavant “IGF”), que es configura com un tribut de caràcter directe, naturalesa personal i complementari de l’impost sobre el patrimoni que grava el patrimoni net de les persones físiques de quantia superior a 3.000.000 d’euros. 

El Model 718 s’ha de presentar electrònicament a través d’Internet, entre l’1 i el 31 de juliol de 2025 (si opta per la domiciliació bancària de la quota a ingressar la presentació es farà fins al 26 de juliol carregant-se en compte el 31 de juliol).

La meritació es produeix el 31 de desembre de cada any i, per tant, a aquesta data s’ha de verificar l’import del patrimoni net, així com el compliment dels requisits i condicions per a determinar la base imposable de l’impost.

Tot això, sense perjudici dels terminis de presentació de les declaracions que tinguin establertes les comunitats autònomes del País Basc i Navarra.

Com ja sap, des de l’entrada en vigor del Reial decret llei 8/2019, les empreses estan obligades a portar un control diari i objectiu de la jornada laboral de cada treballador. El que semblava una tasca senzilla s’ha convertit, en molts casos, en un mal de cap ple de dubtes, interpretacions i temors davant possibles sancions.

Per aquest motiu, la Direcció General de Treball ha publicat una guia informativa que, sense ser jurídicament vinculant, ofereix criteris clars sobre com s’ha d’aplicar aquest registre. En aquesta circular resumim l’essencial amb un llenguatge pràctic, allunyat del butlletí oficial.

1. A qui s’aplica l’obligació de registrar la jornada?

A tots els treballadors per compte d’altri, independentment de la seva categoria, grup professional, sector o jornada (completa o parcial). És igual si es treballa en oficina, en remot o en mobilitat. L’obligació recau sobre l’ocupador, que ha de garantir que el sistema funciona i s’aplica diàriament.

2. Hi ha excepcions a aquesta obligació?

Sí. El registre diari no s’aplica a:

• Alts directius, emparats per l’article 2.1.a de l’Estatut dels Treballadors.
• Autònoms, fins i tot si treballen per a una empresa client.

Atenció. Altres col·lectius amb normativa sectorial pròpia (per exemple, treballadors de la mar o del transport) poden tenir particularitats que cal consultar-les cas a cas.

3. Què succeeix amb treballadors de règims especials?

La guia indica que no hi ha una resposta única. Si bé alguns règims tenen la seva pròpia regulació, això no eximeix per se de portar un control horari si existeix una relació laboral subjecta a l’ET. Per exemple, en cooperatives, cal atendre els seus estatuts i la legislació específica aplicable.

4. Què ha de reflectir el registre?

L’inici i final de la jornada diària de cada treballador. No n’hi ha prou amb indicar el nombre d’hores. Es requereix hora concreta d’entrada i sortida. Això permet comprovar si es respecta la jornada pactada, el descans entre jornades i els límits legals.

5. S’han d’anotar pauses?

No és obligatori, però sí altament recomanable, sobretot si formen part de la jornada efectiva. Incloure pauses ajuda a justificar desviacions i evita conflictes. Si no es registren, es pot assumir que tot el temps transcorregut entre entrada i sortida és temps treballat.

6. S’ha de reflectir el temps de treball efectiu?

Sí, indirectament. Encara que la llei no obliga a desglossar quina part del temps és efectiu, el còmput d’entrada i sortida permet inferir-lo. L’empresari haurà de ser capaç de justificar temps de descans o no treball efectiu si vol excloure’ls del còmput.

7. Puc registrar genèricament una jornada estàndard?

No. La jornada s’ha de registrar dia a dia. Models predefinits o genèrics, sense marca horària real, no són vàlids, tret que coincideixin exactament amb l’horari pactat i no hi hagi desviacions. En la pràctica, és arriscat.

8. Què passa si hi ha flexibilitat horària?

S’ha de registrar igualment. El registre no entra a valorar si la jornada és flexible o no, sinó si es compleix el còmput d’hores i els descansos legals. La flexibilitat no elimina l’obligació, només modifica el patró.

9. Val un document signat diàriament?

Sí, sempre que reflecteixi l’inici i la fi de la jornada d’aquest dia. No n’hi ha prou amb un full signat setmanalment o mensual. El caràcter diari és essencial.

10. Hi ha un model oficial de registre?

No. El Ministeri no ha aprovat ni exigit un format únic. Cada empresa pot implementar el sistema que consideri adequat, sempre que sigui objectiu, fiable i accessible per a inspecció, treballador i representants legals.

11. Es pot fer a mà?

Sí, encara que no és l’ideal. Els registres manuals signats són vàlids si són diaris, complets i estan degudament conservats. No obstant això, no ofereixen la mateixa traçabilitat ni seguretat que els digitals, i poden generar dubtes sobre la seva integritat.

12. Són vàlides les apps o eines digitals?

Sí. Moltes empreses fan servir sistemes digitals, apps mòbils o targetes RFID. L’important és que el sistema no permeti alteracions i garanteixi la traçabilitat dels registres.

13. Qui ha de custodiar els registres?

L’empresa és la responsable, i ha de garantir la seva integritat, disponibilitat i accés immediat en cas d’inspecció.

14. Quines característiques ha de tenir el sistema?

• Fiable (no manipulable).
• Objectiu (reflecteix la jornada real).
• Accessible (inspecció o treballador poden consultar-lo).
• Segur (compleix normativa de protecció de dades).

15. Cal lliurar còpia diària al treballador?

No és obligatori, tret que així ho exigeixi el conveni col·lectiu o es pacti expressament. No obstant això, el treballador té dret a accedir als seus registres quan els sol·liciti.

16. Quant temps cal conservar els registres?

Quatre anys. I durant aquest temps han d’estar disponibles de manera immediata per a la Inspecció de Treball.

17. On s’han de conservar?

Al centre de treball o en un suport digital accessible des d’ell. No cal mantenir una carpeta física, però sí que ha d’haver-hi un mode immediat d’accés.

18. Qui pot veure el registre?

• La Inspecció de Treball
• El treballador (les seves dades).
• Els representants legals, però només amb accés al resum de jornada col·lectiva, excepte acord distint.

19. Quins drets tenen els representants legals?

Poden accedir als registres per a verificar el compliment de la normativa laboral. No tenen accés a dades individualitzades excepte consentiment del treballador o pacte exprés.

20. Com registrar els treballadors en mobilitat o teletreball?

Amb mitjans adequats a la seva situació: apps, plataformes, autocertificacions verificables… L’essencial és que el sistema funcioni amb independència del lloc des del qual es treballi.

21. Què passa amb guàrdies o disponibilitat?

Es distingeix entre:

• Temps de treball efectiu (s’ha de registrar)
• Temps de disponibilitat no efectius (poden no registrar-se, excepte pacte o regulació específica).
  L’empresari ha de poder justificar la diferència.

22. I si el treballador es nega a fitxar?

Cal instruir el treballador sobre l’obligatorietat. Si persisteix la negativa, podrà considerar-se una infracció laboral, amb possibilitat de mesures disciplinàries.

23. I si no hi ha acord amb els representants?

L’empresa ha d’aplicar el sistema igualment. El desacord no eximeix del compliment. Si és el cas, podrà documentar-se l’intent de negociació.

24. Pot intervenir la Inspecció de Treball?

Sí. I de fet, ho està fent. Les sancions per incompliment poden arribar als 7.500 € per centre de treball, fins i tot per no conservar els registres adequadament.

25. Què passa si el registre és incomplet o genèric?

Es considera incompliment formal. La Inspecció pot estendre acta i sancionar fins i tot si el treballador no ha fet hores extres. El que es penalitza és l’absència o inexactitud del registre.

26. Com saber si el sistema és adequat?

Ha de complir aquests 3 principis:

• Reflectir la jornada real
• Estar disponible per a consulta immediata
• Ser fiable i no manipulable

Si té dubtes, és recomanable fer una auditoria interna del sistema de control horari.

No registrar correctament la jornada no és un descuit menor. És una infracció greu que pot generar conflictes i sancions costoses.

En un entorn cada vegada més automatitzat i amb canvis freqüents en els sistemes de gestió laboral, no és rar que es produeixin errors en el càlcul de nòmines. Què succeeix si l’empresa detecta que ha abonat complements o quantitats que no corresponien? Pot recuperar aquests diners directament? La Sentència del Tribunal Suprem núm. 449/2025 ho deixa clar: sí, però només si no hi ha controvèrsia sobre l’existència del deute.

El cas: error comptable després d’una subrogació

Una empresa, després d’assumir a treballadors provinents d’altres companyies, va modificar el sistema de nòmines. Aquest reajustament va generar pagaments en excés a diversos empleats, especialment per l’encreuament entre pagues extres prorratejades i no prorratejades. Per a corregir-ho, l’empresa va comunicar que aquests imports serien descomptats progressivament en els següents mesos.

Els sindicats van portar el cas als tribunals, considerant que aquests descomptes constituïen una autotutela empresarial il·legítima, és a dir, que només un jutge podia determinar si calia retornar el cobrat de més. No obstant això, tant l’Audiència Nacional com el Tribunal Suprem van desestimar la demanda.

Què estableix el Suprem?

Segons la sentència, la compensació unilateral és legal quan:

• El deute és líquid (es pot quantificar),
• Vençut (el termini per a reclamar ha arribat),
• I exigible (es pot reclamar legítimament).

I el més important:

• No existeix controvèrsia raonable sobre si aquests diners s’havien de tornar o no.

És a dir, si no hi ha discussió real ni arguments sòlids en contra, l’empresa pot descomptar el pagat en excés directament de les nòmines.

Compte amb els matisos!!

El Suprem distingeix entre conflictes col·lectius (com el plantejat en aquest cas pels sindicats) i conflictes individuals. La sentència només avala la compensació general quan no hi ha oposició col·lectiva amb base sòlida.

Ara bé, si un treballador concret planteja una discrepància raonable sobre la quantia o el motiu del pagament indegut, llavors sí que caldria acudir a judici per a exigir la seva devolució. Cada cas individual cal valorar-lo per les seves pròpies circumstàncies.

El que s’ha de tenir en compte com a empresa

• Si identifica un error de pagament, informi per escrit al treballador abans d’aplicar la compensació.
• Avaluï si existeix base raonable perquè l’afectat pugui oposar-s’hi. Si n’hi ha, consulti abans d’actuar.
• Si es tracta d’un conflicte col·lectiu, asseguri’s que la reclamació no planteja arguments jurídics sòlids que impedeixin la compensació.
• Mantingui sempre una traçabilitat documental clara: quan es va detectar l’error, com es va calcular i com es va notificar la correcció.

Al BOE del dia 17 de juny, s’ha publicat el Reial decret 751/2025, que modifica el Reglament general de circulació i actualitza el catàleg oficial de senyals de trànsit. Aquesta reforma respon als profunds canvis en els hàbits de mobilitat, les noves formes de transport i la necessitat d’una senyalització més clara, inclusiva i adaptada a la sostenibilitat.

Encara que la renovació física dels senyals serà progressiva, la norma entra en vigor l’1 de juliol de 2025, i moltes de les seves disposicions afecten directament les empreses amb treballadors en mobilitat, flotes professionals, serveis de repartiment, transport o activitat logística.

Principals novetats

1. Nou catàleg de senyals

• S’introdueixen senyals específics per a vehicles de mobilitat personal (VMP) i noves tipologies de transport.
• Es redissenyen pictogrames per a millorar visibilitat, claredat i adequació a les noves realitats.
• S’eliminen senyals obsolets, la qual cosa comportarà un ajust en la formació de conductors professionals i en la senyalització d’instal·lacions privades.

2. Requisits específics per a motocicletes, ciclomotors i flotes en via pública

• Ús obligatori de guants i calçat tancat en vies interurbanes.
• Casc homologat integral o modular, amb prohibició futura de cascos no homologats.
• Possibilitat d’ús de dispositius sense fils certificats integrats en el casc.
• En flotes, els motoristes professionals hauran de portar armilla reflectora d’alta visibilitat tant de dia com de nit en zones urbanes i interurbanes.

3. Normes per a ciclistes i VMP (vehicles de mobilitat personal)

• Edat mínima per a ús de VMP: setze anys.
• Prohibició de circular per voreres.
• Casc i element reflector obligatori de nit.
• Obligació d’inscripció dels VMP al Registre de vehicles de la DGT.
• Possibilitat de circular pel centre del carril i fer “filtrat de trànsit”.

4. Mesures per a treballadors vianants i entorn urbà

• Les ordenances municipals podran habilitar l’ús de voreres per a l’estacionament de motos, sempre que no afecti els vianants.
• Obligació d’ús d’element reflector o lluminós per a vianants que transitin per calçades o vorals interurbans (aplicable a treballadors desplaçats).
• Foment de rutes segures per a desplaçaments escolars i urbans a peu o amb bicicleta (rellevant per a entorns laborals escolars o públics).

5. Revisió de la senyalització interna en instal·lacions

• Els nous senyals i simbologia hauran de ser tinguts en compte en l’actualització dels plans de prevenció, evacuació i mobilitat dins dels centres de treball amb trànsit rodat.
• Es recomana revisar la senyalització en naus, aparcaments, zones de càrrega i descàrrega per a ajustar-se al nou llenguatge visual aprovat.

Canvis rellevants en mobilitat i seguretat viària

• S’introdueixen mesures per a fomentar una mobilitat més inclusiva, eliminant connotacions de gènere en la simbologia.
• Les noves disposicions també persegueixen els objectius de l’Agenda 2030, alineant la mobilitat amb criteris de sostenibilitat, salut i acció climàtica.
• Se suprimeix l’exempció de l’ús del cinturó en vies urbanes i es regula la circulació en cas de neu, entre altres.

Què han de fer les empreses?

1. Revisar els plans de formació viària interna i PRL adaptant els continguts a la nova normativa.
2. Actualitzar els manuals de conducció professional abans del nou examen teòric que inclourà aquests canvis (termini mínim: tres mesos des de l’entrada en vigor).
3. Adaptar la senyalització en instal·lacions i flotes, eliminant senyals desfasats o ajustant els pictogrames conforme al nou catàleg.
4. Informar i formar a conductors, repartidors i personal mòbil sobre els nous requisits (edat mínima, ús de casc, visibilitat, etc.).
5. Adaptar el registre de vehicles d’empresa si es fan servir VMP, i revisar els requisits d’ús.

Entrada en vigor i calendari

• La norma entra en vigor l’1 de juliol de 2025
• La retirada de senyals en desús s’haurà de completar abans de l’1 de juliol de 2026
• La inclusió dels nous senyals en els exàmens teòrics s’ajorna almenys tres mesos, per a permetre l’adaptació de manuals.