Alerta setmanal de continguts (setmana 26 del 2025)

Durant anys, una interpretació rígida de l’article 171.3 de la Llei General Tributària permetia a l’Administració embargar el saldo de comptes bancaris encara que aquests diners provinguessin de pensions que, per llei, són inembargables. El motiu? Es considerava que, si no es gastava aquests diners en el mes, passava a ser “estalvi” i, per tant, embargable. Així de simple. I així d’injust.

Ara, per fi, el Tribunal Econòmic Administratiu Central (TEAC) ha fet un pas en la direcció correcta: ha rectificat el seu propi criteri.

Què diu el nou criteri?

Que el caràcter inembargable d’una pensió (sempre que estigui per sota del salari mínim interprofessional “SMI”) no es perd pel simple fet que els diners romanguin més d’un mes en el compte bancari. És a dir, no importa si no es gasten l’instant: continua estant protegit.

Fins i tot si els fons van ser transferits des d’un altre compte en el qual s’ingressava la pensió (per exemple, per a gestionar millor els pagaments de la llar), també conservaran la seva naturalesa inembargable, sempre que es pugui demostrar el seu origen.

Per què és tan rellevant això?

Perquè moltes persones -sobretot gent gran o en situació de vulnerabilitat- no retiren tots els seus diners cada mes. Els guarden per a afrontar factures irregulars, despeses mèdiques o imprevistos. I fins ara, aquesta previsió era penalitzada com si es tractés d’un luxe.

Amb aquesta resolució (de 18 de juny de 2025), el TEAC reconeix que el “mínim vital” protegit per llei no és un privilegi momentani, sinó un dret que es manté mentre no se sobrepassin els límits establerts en l’article 607 de la llei d’enjudiciament civil.

Atenció:

• Si té una pensió baixa i li han embargat el seu compte bancari, és possible que pugui reclamar.
• Si rep la seva pensió en un compte i després fa transferències a un altre, guardi els justificants. Podrien ser clau per a evitar embargaments injustos.
• Recordi: correspon a l’interessat demostrar que el saldo embargat prové de fons inembargables.

Arran de l’apagada del 28 d’abril, el Govern ha mogut fitxa: el nou Reial decret llei 7/2025 introdueix mesures urgents per a blindar el sistema elèctric. Però compte, algunes d’elles toquen directament els impostos locals.

La norma modifica aspectes fiscals que afecten l’IAE, IBI i ICIO. Si és empresa o comunitat de propietaris, això li interessa més del que sembla. Si té instal·lacions elèctriques, està considerant sistemes d’aerotèrmia o desenvolupa activitats industrials, li convé conèixer aquests canvis.

Les mesures del RD llei 7/2025 van entrar en vigor el mateix dia de la seva publicació al BOE, això és, el 25 de juny de 2025, excepte l’article 32 (pròrroga de terminis administratius), que ja va tenir efecte el 24 de juny de 2025.

Modificació de l’IAE: alleujament fiscal per a l’electrificació industrial

Fins ara, si en la seva empresa tenia forns o calderes elèctriques, la seva potència comptava com a base per a calcular l’impost sobre activitats econòmiques (IAE). En canvi, si eren de gas o gasoil, no es tenien en compte. Aquesta desigualtat s’acaba.

Amb la nova redacció del RD llei 7/2025, també s’exclouen del còmput els forns i calderes elèctrics, la qual cosa pot suposar una reducció significativa en la quota tributària de moltes indústries.

• Atenció. Si la seva activitat està classificada en les agrupacions 1 a 4 de l’IAE (mineres i industrials), aquesta modificació li pot interessar.

IBI i ICIO: bonificacions per a comunitats que apostin per la climatització elèctrica

La norma també posa el focus en les comunitats de propietaris. Concretament, permet que els ajuntaments apliquin dues noves bonificacions:

• Fins al 50% en l’IBI per a immobles on s’instal·lin sistemes com l’aerotèrmia (energia ambient).
• Fins al 95% en l’ICIO en obres que incorporin aquest tipus de climatització elèctrica.

Totes dues bonificacions ja existien per a instal·lacions solars, però ara s’amplien a tecnologies més accessibles i cada vegada més comunes.

• Atenció. Aquestes bonificacions són potestatives -és a dir, cada Ajuntament decidirà si les inclou en les seves ordenances fiscals. Però des d’ara mateix, és convenient estar atents a futures publicacions municipals.

I ara què?

Li recomanem que revisi si la seva empresa o comunitat pot acollir-se a aquestes noves mesures. Des del nostre despatx podem ajudar-lo a:

• Comprovar si la seva activitat pot beneficiar-se de la rebaixa en l’IAE.
• Analitzar si les inversions en climatització elèctrica poden acollir-se a les bonificacions de l’IBI o ICIO.
• Anticipar l’impacte fiscal d’aquestes novetats en els pressupostos de 2025 i 2026.

Una recent sentència del Tribunal Suprem de 4 d’abril de 2025, ha confirmat una cosa molt important: no es pot canviar la jornada laboral sense negociar amb els treballadors si ja s’havia consolidat un altre horari.

El cas que ho canvia tot

Una empresa del sector serveis tenia la seva plantilla contractada amb jornada de dilluns a diumenge, però des de feia anys que treballaven només de dilluns a divendres. En 2022, l’empresa va decidir tornar a aplicar la jornada completa de dilluns a diumenge, al·legant que això deia el contracte i ho exigia el client.

Què va dir el Tribunal Suprem? Que aquest canvi no es podia fer sense passar pel procediment de l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors, perquè ja s’havia consolidat una jornada distinta, encara que el contracte digués una altra cosa.

Quan s’està fent una “modificació substancial”?

Si canvia:

• L’horari o els dies de treball habituals (per exemple, passar de dilluns a divendres a dilluns a diumenge).
• La jornada (reduir-la, ampliar-la, canviar-la de matí a tarda, etc.).
• El lloc de treball habitual o el sistema de treball (presencial/remot, per exemple).

Encara que al contracte hi digui alguna cosa, si fa anys que funciona d’una altra forma, el canvi cal negociar-lo amb els treballadors.

Què passa si no se segueix el procediment?

• El canvi es pot declarar nul.
• El treballador es pot negar a fer-lo i denunciar-lo.
• Pot acabar pagant una indemnització o haver de tornar enrere.
• La Inspecció de Treball podria sancionar l’actuació.

Què ha de fer en la seva empresa?

Abans de fer un canvi important com ampliar horaris, canviar torns o afegir caps de setmana:

1. Revisi si s’ha consolidat una altra pràctica habitual diferent del contracte.
2. Consulti si el conveni col·lectiu diu alguna cosa sobre la jornada.
3. Analitzi si hi ha representants legals amb els quals negociar.
4. Activi el procediment de l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors.
5. Faci-ho per escrit, amb almenys quinze dies d’antelació.
6. Escolti les al·legacions dels treballadors i documenti-ho tot.

Comprovi aquests requisits: 

•  El canvi afecta la jornada, horari o dies de treball habituals?
•  Feia més de sis mesos que aplicaven un altre horari diferent del que posa el contracte?
•  Ha consultat el conveni col·lectiu aplicable?
•  Ha notificat per escrit el canvi amb almenys quinze dies d’antelació?
•  Ha seguit el procediment de l’article 41 de l’ET?
•  Té justificants i documents de la negociació o consulta?
•  Ha informat els representants dels treballadors, si n’hi ha?

Amb el calendari avançant cap a juliol, s’activen els dubtes de sempre: com es calculen els dies de vacances?, quan prescriuen?, i si el treballador està de baixa o ha canviat de jornada? Encara que sembli mentida, són preguntes que continuen generant conflictes en moltes empreses.

Quants dies li corresponen a un treballador?

La llei és clara: el dret mínim és de trenta dies naturals a l’any, que equival a 2,5 dies per mes treballat. Sí, compten diumenges i festius. La mateixa regla s’aplica tant a contractes a jornada completa com parcial. L’únic que varia és la quantia de la retribució.

Contracte curt? Llavors el dret serà proporcional: dos mesos treballats, cinc dies de vacances. I si hi ha novacions en la jornada (per exemple, mig any a temps complet i mig a temps parcial), no es redueixen els dies, però sí que es pot ajustar la remuneració del període de vacances en funció del temps treballat en cada modalitat.

Quan s’han de gaudir?

El període ordinari va de l’1 de gener al 31 de desembre. Tret que el conveni digui el contrari, les vacances no es poden arrossegar d’un any a un altre, ni acumular, ni substituir per diners (excepte en cas de baixa definitiva del treballador).

L’Estatut dels Treballadors exigeix que les dates es fixin de comú acord i amb almenys dos mesos d’antelació. I compte: si es publica un calendari general i passen més de vint dies hàbils sense impugnar-lo, ja no es poden reclamar canvis.

Recomanació: deixar sempre constància escrita de l’acord per evitar acusacions d’absència injustificada.

I si hi ha baixa mèdica?

Aquí cal distingir:

• Si la incapacitat deriva d’embaràs, part o lactància, es poden gaudir les vacances encara que ja hagi acabat l’any natural.
• Si la causa és distinta (accident o malaltia comuna, per exemple), el termini per a gaudir-les s’allarga fins a divuit mesos des del final de l’any en què es van generar.
• Si la baixa acaba en incapacitat permanent, les vacances no gaudides es paguen.

Com es retribueixen?

Durant les vacances, el salari ha de reflectir la mitjana habitual, no sols la part fixa. El Tribunal Suprem ha deixat clar que els plusos per nocturnitat, festius o presència s’han d’incloure si són habituals. La clau? Haver-los percebut almenys sis mesos durant l’any previ.

I si el sou inclou parts variables, s’ha de calcular una mitjana proporcional per al pagament del mes de descans.

I si no s’han gaudit en finalitzar el contracte?

En aquest cas, l’empresa ha d’abonar-les en la quitança i continuar cotitzant per aquests dies. De fet, el dret a sol·licitar el subsidi per desocupació no comença fins que acaben aquestes vacances retribuïdes no gaudides.

Un treballador pot desconnectar-se de veritat?

Sí. I ho ha de fer. Enviar correus o esperar trucades durant les vacances és una mala pràctica que pot acabar malament. El dret a la desconnexió està blindat per llei i qualsevol temps treballat en vacances es considera temps efectiu, susceptible fins i tot de generar hores extra.

• Atenció. No es pot sancionar a un treballador per no respondre correus, ni trucades, ni missatges durant el seu període de descans.

Les vacances caduquen?

Sí, si no es gaudeixen dins de l’any natural. Però compte: el Tribunal de Justícia de la Unió Europea ha recordat que si l’ocupador no demostra haver ofert el gaudi de vacances, aquestes no caduquen. Això sí, hi ha un termini d’un any per a reclamar-les.

Planificació després de l’estiu

Finalitzat agost, convé repassar quins empleats han esgotat els seus dies i qui té saldo pendent. En aquests casos, es recomana pactar com més aviat millor el seu gaudi abans del 31 de desembre. A més, si algun empleat ha gaudit més dies dels reportats (per exemple, ha gaudit trenta dies a l’agost, però cessa a l’octubre), aquests dies es descomptaran en la quitança.

En la vida d’una societat poden sorgir imprevistos que obliguin a replantejar-se la celebració d’una junta general ja convocada. Documentació clau que no arriba a temps, errors detectats en l’ordre del dia o situacions sobrevingudes que aconsellen posposar decisions importants. Davant aquestes circumstàncies, molts administradors es pregunten: puc desconvocar la junta?

Encara que la Llei de societats de capital no contempla expressament aquesta figura, tant la pràctica societària com diverses resolucions del Registre Mercantil han deixat clar que sí que és possible desconvocar una junta general, sempre que es respectin uns certs requisits essencials. Això sí: si no es fa correctament, els riscos són importants (inclosa la nul·litat dels acords i possibles responsabilitats per als administradors).

Es pot desconvocar una junta general?

Sí, encara que la Llei de societats de capital (LSC) no ho prevegi expressament, la desconvocatòria és legalment possible, sempre que:

• La faci el mateix òrgan o persona que la va convocar.
• Es faci abans de la data prevista per a la celebració.
• Es notifiqui pel mateix mitjà usar per a convocar o per un igualment eficaç.
• Es garanteixi que tots els socis són correctament informats.

Exemple. Si un administrador únic convoca una junta mitjançant burofax, haurà de desconvocar-la pel mateix mitjà o un que permeti acreditar que ha arribat a tots els socis amb temps suficient.

Qui pot desconvocar-la?

• El mateix òrgan que la va convocar (administrador únic, consell d’administració…).
• Si la junta fou convocada pel registrador mercantil o el lletrat de l’Administració de Justícia, només ells podran desconvocar-la.
• Si la societat té diversos administradors solidaris, només pot desconvocar-la qui va signar la convocatòria.

Com s’ha de notificar la desconvocatòria?

La desconvocatòria s’ha de notificar:

• Pel mateix mitjà usat per a la convocatòria (correu certificat, burofax, anunci en web corporativa…).
• Amb suficient antelació, per a garantir que els socis no hi acudeixen innecessàriament.
• Incloent una referència clara a quina junta es desconvoca.

Encara que no és obligatori justificar la causa de la desconvocatòria, és recomanable deixar constància dels motius, especialment si existeix tensió societària.

Què passa si se celebra una junta desconvocada?

Una junta celebrada després d’haver estat desconvocada pot ser declarada nul·la, tret que sigui una junta universal (és a dir, que hi acudeixin tots els socis i que acordin per unanimitat celebrar la reunió).

Risc. Els acords no serien inscriptibles en el Registre Mercantil, i els administradors podrien respondre enfront de socis o tercers.

Recordi revisar aquests aspectes de la junta:

✔ Abans de desconvocar:

• Confirmi qui va convocar la junta (persona o òrgan).
• Verifiqui el mitjà i la data de convocatòria.
• Documenti els motius que justifiquen la desconvocatòria.

✔ Durant la desconvocatòria:

• Notifiqui a tots els socis pel mateix mitjà o equivalent.
• Inclogui en la comunicació la data de convocatòria, l’ordre del dia i l’anunci de la seva cancel·lació.
• Asseguri’s que la notificació arriba a temps i en queda constància.

✔ Després:

• Conservi prova documental de la desconvocatòria (justificant de recepció, certificat, còpia digital…).
• Verifiqui que no se celebra la junta malgrat la seva cancel·lació.
• Registri internament la incidència en el llibre d’actes (encara que no hi hagi reunió).