Alerta setmanal de continguts (setmana 42 del 2024)

Volem recordar-li que el termini de durada d’un procediment d’inspecció tributària depèn de diversos factors, com la complexitat del cas i la col·laboració de l’empresa o el contribuent en aportar la documentació requerida. A continuació, li proporcionem un resum actualitzat dels terminis aplicables i les situacions que poden influir en la durada del procediment.

Termini estàndard de divuit mesos

En la majoria dels casos, el termini màxim perquè Hisenda finalitzi un procediment d’inspecció és de divuit mesos. Aquest termini comença des del moment en què rep la notificació d’inici de la inspecció i s’estén fins al mateix dia ordinal del mes corresponent divuit mesos després. Per exemple, si Hisenda li notifica l’inici de la inspecció l’1 de març de 2024, tindran fins a l’1 de setembre de 2025 per a emetre la resolució.

Què passa amb la notificació?

• Si la notificació és en paper, n’hi ha prou que Hisenda intenti notificar-li dins d’aquest termini, encara que no l’hagi rebut personalment.
• Si és electrònica, es considerarà vàlida amb què Hisenda l’hagi posat a la seva disposició en la seva bústia electrònica.

Termini ampliat a vint-i-set mesos

En alguns casos més complexos, el termini pot estendre’s fins a vint-i-set mesos. Això succeeix quan:

• La seva empresa té una facturació anual igual o superior a 5.700.000 d’euros.
• La seva empresa forma part d’un grup sotmès a consolidació fiscal o un grup d’entitats d’IVA que sigui objecte d’inspecció.

Ampliacions addicionals del termini

El termini d’una inspecció es pot allargar més enllà dels 18 o 27 mesos en determinades circumstàncies, entre elles:

• Suspensió del procediment: el procediment pot quedar suspès en alguns casos, la qual cosa implica una paralització temporal del termini. Això succeeix, per exemple, si es remet l’expedient al Ministeri Fiscal o si hi ha un conflicte en l’aplicació de la normativa.

• Dies de cortesia: com a contribuent, vostè té dret a sol·licitar un període de fins a seixanta dies durant els quals Hisenda no podrà dur a terme actuacions inspectores. Aquests dies se sumen al termini màxim de la inspecció. Per exemple, si sol·licita trenta dies de cortesia, Hisenda disposarà de divuit mesos més aquests trenta dies.

Aportació tardana de documents:

• Si la documentació es lliura després de nou mesos des de l’inici del procediment, Hisenda pot afegir tres mesos més al termini.
• Si s’aporta després que ja s’hagi emès l’acta, el termini podria ampliar-se fins a sis mesos més.

Li recordem que si ha optat per fraccionar el pagament de l’IRPF 2023 en dos terminis, el pròxim dia 5 de novembre es compleix el termini per a efectuar l’ingrés (40% restant del deute tributari) del segon termini de la renda de l’exercici 2023.

Els contribuents que hagin optat per fraccionar el pagament de l’IRPF en dos terminis i, a més, hagin domiciliat el pagament del segon termini en l’entitat col·laboradora en la qual varen efectuar l’ingrés del primer termini, no cal que emplenin cap model (en aquest cas, model 102), ja que el lliurament en la citada entitat col·laboradora del document d’ingrés, model 100, amb les dades de la domiciliació degudament emplenades, serveix com a ordre de deute en compte d’aquest segon termini.

Els contribuents que, havent optat per fraccionar el pagament, no hagin domiciliat el segon termini en entitat col·laboradora, hauran d’efectuar directament l’ingrés d’aquest termini fins al dia 5 de novembre de 2024 inclusivament, mitjançant la presentació del model 102, degudament emplenat.

Amb motiu de l’entrada en vigor del Reial decret 1026/2024 el passat 10 d’octubre, volem informar-lo sobre les noves obligacions que hauran de complir les empreses quant a la planificació de mesures per garantir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI. Aquesta norma desenvolupa les exigències establertes en la “Llei trans” i afecta aquelles organitzacions amb més de 50 persones en plantilla.

A qui afecta aquesta normativa?

Totes les empreses que tinguin més de 50 treballadors estaran obligades a negociar i establir mesures que fomentin la igualtat i previnguin qualsevol mena d’assetjament o violència. És important tenir en compte que, per calcular aquest nombre, es considera la plantilla total, sense importar els centres de treball o la modalitat dels contractes. Això inclou treballadors amb contractes temporals, fixos discontinus, o a temps parcial.

Com es negociaran les mesures?

Les mesures que s’hagin d’implementar seran negociades col·lectivament. Si l’empresa té un conveni col·lectiu en vigor, les negociacions es realitzaran en el seu àmbit. En cas de no comptar amb un conveni, però sí amb representació dels treballadors, aquestes mesures seran discutides a través d’acords d’empresa.

En empreses sense representació sindical, serà necessari constituir una comissió negociadora composta tant per l’empresa com pels sindicats més representatius del sector.

Quin és el termini per negociar?

Les empreses que ja estan obligades per aquesta norma tenen un termini màxim de tres mesos, és a dir, fins al 10 de gener de 2025, per a constituir la comissió negociadora. Aquelles sense conveni col·lectiu tenen fins al 10 d’abril de 2025 per començar aquest procés.

Què succeeix si no s’assoleix un acord?

En el cas que no s’arribi a un acord en el termini de tres mesos des de l’inici de les negociacions, l’empresa haurà d’aplicar les mesures mínimes establertes en el Reial decret 1026/2024 fins que s’en puguin acordar d’altres en el marc de la negociació col·lectiva.

Què han d’incloure les mesures?

Entre les accions a implementar, destaquen:

• Un protocol per a la prevenció i actuació enfront de l’assetjament.
• Formacions específiques per garantir processos de selecció i promoció basats en la igualtat de tracte.
• Promoció d’un entorn laboral divers i inclusiu, que respecti l’orientació sexual, identitat de gènere i característiques sexuals de tots els empleats.
• Accés igualitari a permisos i beneficis socials per a totes les famílies, incloses les parelles de fet i cònjuges LGTBI.

En el marc de les nostres polítiques de recursos humans, volem informar-lo del procediment a seguir en cas que un treballador deixi d’assistir al seu lloc de treball sense previ avís i sense oferir cap justificació. L’empresa té la responsabilitat de gestionar adequadament aquestes situacions per garantir la correcta continuïtat del servei i el compliment de les normatives laborals vigents.

Dimissió

Es considera que un empleat ha dimitit quan manifesta, de manera unilateral, el seu desig de posar fi a la relació laboral amb l’empresa. Aquest desig pot ser expressat de manera directa, sigui a través de comunicació escrita sigui oral, o bé de manera implícita, mitjançant conductes que clarament indiquin aquesta intenció.

Atenció. No cal que l’empleat presenti una declaració formal per escrit perquè es consideri que ha dimitit. N’hi ha prou que el seu comportament evidenciï de manera clara i concloent la seva decisió de no continuar en l’empresa. Aquesta conducta ha de ser inequívoca, ferma i demostrar la intenció de posar fi al contracte laboral.

Empleat deixa d’assistir al seu lloc de treball sense justificació

Quan un empleat deixa d’assistir al seu lloc de treball sense justificació, és important avaluar si les absències i el seu comportament reflecteixen una clara voluntat de renunciar al seu ús. La falta de comunicació, juntament amb altres indicis, pot ser suficient per determinar que hi ha hagut una dimissió.

Exemple: imaginem que un empleat no es presenta a treballar durant diversos dies consecutius, com el 20 i 21 de febrer. Malgrat requerir-li explicacions a través de diferents mitjans, com ara Whatsapp o correu electrònic, no ofereix resposta. Addicionalment, es té coneixement que el 21 de febrer ja ha començat a treballar en una altra empresa. En aquest cas, l’absència no justificada, la falta de resposta i el fet d’estar prestant serveis per a una altra companyia serien proves clares de la seva intenció d’abandonar el lloc de treball de manera voluntària.

Si no és clar que el comportament de l’empleat indiqui una voluntat inequívoca de renunciar, recomanem els següents passos:

1. Sol·licitar explicacions: enviï una sol·licitud d’explicacions formals a l’empleat sobre les seves absències, ja sigui mitjançant correu electrònic, trucada telefònica o fins i tot a través d’un burofax.
2. Esperar un termini raonable: d’acord amb el conveni col·lectiu aplicable, esperi el temps estipulat per a obtenir una resposta o justificació.
3. Acomiadament disciplinari: si l’empleat no ofereix explicacions o no justifica adequadament les seves absències, pot executar un acomiadament disciplinari per faltes injustificades.
4. Confirmar la dimissió: en el cas que el treballador expressi clarament la seva voluntat de no continuar o es comprovi que ja presta serveis en una altra empresa, es podrà considerar que ha dimitit de manera voluntària.

És fonamental manejar aquestes situacions amb cautela i assegurar-se que existeixen proves clares abans de prendre qualsevol decisió. L’absència de resposta per part del treballador o el seu comportament fora de l’empresa pot ser un indici de dimissió, però sempre és recomanable actuar conforme a la legislació laboral i les normatives internes de l’empresa.

Ampliar l’objecte social d’una empresa pot obrir noves oportunitats de negoci, però també requereix complir amb una sèrie de tràmits i consideracions legals. Si el canvi és substancial, els socis disconformes tenen el dret a separar-se de l’empresa. A més, haurà de revisar aspectes com la denominació social, els contractes d’assegurances i de lloguer, i els tràmits amb Hisenda i la Seguretat Social.

Objecte social

L’objecte social és l’activitat o activitats per a les quals una empresa va ser constituïda, tal com es reflecteix en els seus estatuts. Algunes empreses ho formulen de manera àmplia, cosa que els permet dur a terme diverses activitats. No obstant això, el més comú és que estigui enfocat en un sector o tipus d’activitat específic. Si està considerant una nova línia de negoci que no estigui inclosa en l’objecte social original, caldrà modificar els estatuts per a incloure-la.

Dret de separació dels socis

Quan es modifica l’objecte social, els socis que no votin a favor d’aquesta modificació, així com els que tinguin participacions sense dret a vot, poden optar per separar-se de la societat i cobrar el valor de les seves participacions. Tanmateix, això només és possible si el canvi en l’objecte social és considerat substancial. Es considera un canvi substancial quan:

• S’eliminen activitats essencials de l’empresa.
• S’afegeixen activitats que impliquen un canvi significatiu en el destí econòmic dels recursos de la societat.

Per exemple, si una empresa que originalment es dedicava a la promoció immobiliària decideix deixar aquesta activitat per dedicar-se només a la gestió documental, els socis podrien separar-se. Igualment, si una empresa dedicada a la producció de xocolata comença a comercialitzar productes pesquers, aquest canvi es considera significatiu.

D’altra banda, si la nova activitat és similar a la que ja desenvolupa l’empresa, com en el cas d’una empresa que produeix oli i afegeix una nova marca per a comercialitzar olis de tercers, no es consideraria un canvi substancial i no s’aplicaria el dret de separació.

Modificació de la denominació social

Si el nom de la seva empresa està associat a una activitat específica, és important verificar que la nova activitat estigui alineada amb aquesta denominació. Per exemple, una empresa anomenada “Tallers El Motor, S.L.” no podria començar a oferir serveis de consultoria financera sense abans modificar el seu nom comercial.

Adaptació de contractes. En modificar l’objecte social, també cal revisar els contractes amb tercers:

• Assegurances. És probable que necessiti adaptar les seves pòlisses d’assegurances, especialment la de responsabilitat civil, per a incloure la nova activitat o, si és el cas, eliminar cobertures que ja no siguin necessàries. Aquest també és un bon moment per a renegociar les condicions i obtenir millors cobertures o preus.
• Contracte de lloguer. Si la seva activitat es desenvolupa en un local llogat, revisi les condicions del seu contracte d’arrendament. En molts contractes s’estableix quines activitats es poden dur a terme en el local, i qualsevol canvi en l’activitat requereix l’autorització expressa de l’arrendador.

Passos per a modificar l’objecte social

1. Modificació d’estatuts: per a afegir noves activitats a l’objecte social, haurà de modificar els estatuts de l’empresa, la qual cosa requereix una majoria reforçada en la votació de la junta de socis. En el cas de les societats limitades (SL), es necessita el vot favorable de més de la meitat de les participacions, tret que els estatuts estableixin un llindar major.
2. Escriptura i inscripció: aprovada la modificació, haurà d’atorgar una escriptura pública de modificació d’estatuts i inscriure-la en el Registre Mercantil.
3. Comunicació a Hisenda i a la Seguretat Social: no oblidi informar Hisenda mitjançant el model 036, i a la Seguretat Social a través del model TA7, ja que la nova activitat podria afectar les obligacions fiscals i de cotització de l’empresa.