CISTELLES DE NADAL: COM TRIBUTEN I QUÈ S’HA DE TENIR EN COMPTE

El mes de desembre és habitual obsequiar a treballadors i clients amb les tradicionals cistelles de Nadal, i sorgeixen els dubtes sobre com tributen les cistelles de Nadal regalades a empleats i clients? És despesa deduïble en l’impost sobre societats i en l’IRPF? És deduïble l’IVA de les cistelles de Nadal?

Llegir més

 

 

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL HA DECLARAT QUE L’ACOMIADAMENT OBJECTIU PER FALTES D’ASSISTÈNCIA DEL TREBALLADOR ÉS VÀLID

El Tribunal Constitucional considera que la regulació de l’acomiadament objectiu per absentisme reiterat respon a la finalitat legítima de protegir la productivitat de l’empresa i l’eficiència en el treball, atesa l’onerositat que les baixes intermitents i de curta durada suposen per a l’ocupador, encara que ho siguin per causes justificades.

Llegir més

El Tribunal Constitucional ha declarat que l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència del treballador és vàlid

El Tribunal Constitucional considera que la regulació de l’acomiadament objectiu per absentisme reiterat respon a la finalitat legítima de protegir la productivitat de l’empresa i l’eficiència en el treball, atesa l’onerositat que les baixes intermitents i de curta durada suposen per a l’ocupador, encara que ho siguin per causes justificades.

En aquestes últimes setmanes deu haver llegit en la premsa que el Tribunal Constitucional ha declarat que l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència al treball, encara que aquestes estiguin justificades i es produeixin de manera intermitent, és vàlid.

L’acomiadament objectiu

Els volem recordar que la normativa laboral permet a l’empresari extingir la relació laboral amb els seus treballadors en determinades situacions, quan es produeix, per exemple, ineptitud, falta d’adaptació, faltes d’assistència, o per raons econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o per causes de força major. És el que es coneix col·loquialment com un “acomiadament objectiu”.

Les causes de l’acomiadament objectiu estan regulades en l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors. Aquest tipus d’acomiadament atorga el dret al treballador a cobrar una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats, a més de ser necessari un preavís de 15 dies.

Una d’aquestes causes permet l’acomiadament per absències justificades del treballador, però intermitents sempre que siguin de suficient entitat.

Cal recordar que si les absències fossin injustificades, l’acomiadament ja no seria objectiu, sinó segurament disciplinari sense dret a indemnització ni necessitat de preavís.

Acomiadament per absències justificades del treballador

Doncs bé, el Tribunal Constitucional (TC) ha dictat una sentència, amb data de 16 d’octubre del 2019, en la qual declara que l’article 52.d de l’Estatut dels Treballadors no vulnera els drets constitucionals a la integritat física (article 15 de la Constitució Espanyola), al treball (article 35.1) i a la protecció de la salut (article 43.1).

En la seva resolució, el TC considera que la regulació de l’acomiadament objectiu per absentisme reiterat respon a la finalitat legítima de protegir la productivitat de l’empresa i l’eficiència en el treball, atesa  l’onerositat que les baixes intermitents i de curta durada suposen per a l’ocupador, encara que ho siguin per causes justificades.

El TC determina que “acomiadar a un treballador per superar un nombre de faltes d’assistència al treball intermitents, justificades o no, en un determinat període de temps no comporta actuació susceptible d’afectar la salut del treballador afectat”.

El Constitucional justifica la seva decisió en l’article 38 de la Constitució, comunament conegut com a dret a la “llibertat d’empresa” i assenyala la finalitat legítima de l’acomiadament objectiu en aquests casos per a “evitar l’increment indegut dels costos que per a les empreses suposen les absències al treball”.

Un altre motiu al·legat pel Tribunal per a avalar aquest tipus d’acomiadaments és la defensa de la productivitat de l’empresari i la lluita contra l’absentisme laboral. En concret assenyala que “l’absentisme comporta per a l’empresari un perjudici dels interessos legítims, per la menor eficiència de la prestació laboral dels treballadors que falten al seu lloc de treball de manera incipient”.

La sentència recull quatre vots particulars de quatre dels magistrats contra la conclusió del ple del TC  atès que entenen que  “la llibertat d’empresa no pot estar per sobre de l’estat de salut del treballador”.

Això significa que la seva empresa pot continuar utilitzant aquest tipus d’acomiadament. En concret, podrà acomiadar a un treballador per faltes d’assistència -encara que les absències estiguin justificades- si el nombre total de faltes d’assistència arriba a un dels següents llindars:

  • El 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, sempre que el total d’absències en els dotze mesos anteriors arribi al 5% de les jornades hàbils (és a dir,  jornada efectiva de treball, per la qual cosa no computen festius ni dies de descans).

Atenció. El Tribunal Suprem ha establert, en una sentència amb data de 19 de març del 2018, que el període de 12 mesos en què ha de produir el 5% d’absentisme es computa cap endarrere des de la data de l’acomiadament.

  • O el 25% de les jornades hàbils en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze.

Atenció. La majoria d’absències en què pot incórrer un treballador no computen a l’efecte d’aquest acomiadament. Per exemple, no podrà tenir en compte les baixes que durin més de 20 dies seguits, les absències per accident de treball, maternitat o paternitat, els dies de vaga o els permisos retribuïts.  A més, les absències han de ser reiterades, i s’han de produir en jornades completes (les faltes durant una part de la jornada no computen).

Obligacions de l’empresari

Com en qualsevol acomiadament objectiu l’empresari ha de lliurar una carta d’acomiadament en la qual s’indiquin les causes que han motivat l’acomiadament, i en aquest cas concret, el detall amb totes les absències del treballador que han justificat l’acomiadament objectiu.

D’altra banda, s’haurà de lliurar la indemnització que li correspon en relació a la seva antiguitat i salari a raó de 20 dies per any treballat amb un màxim de dotze mensualitats.

Si no compleix algun dels dos requisits indicats anteriorment, l’acomiadament serà improcedent.

Finalment, ha de preavisar amb 15 dies d’antelació a la data d’efectes de la mesura, i en cas contrari, haurà d’abonar-los en la quitança. L’absència d’aquest preavís no converteix l’acomiadament en improcedent, però si que permetrà al treballador reclamar l’absència de preavís amb la quitança.

Sense una indicació de termini expressa, es té en compte el termini general de l’article 59.2 de l’Estatut dels Treballadors, i en conseqüència, el termini per a procedir a l’acomiadament és d’un any des de l’última falta d’assistència que es comptabilitzi.

Reclamació del treballador

El treballador pot, com en qualsevol acomiadament, impugnar la decisió empresarial en el termini de 20 dies hàbils des de la data d’efectes de la mesura.

En primer lloc ha de presentar una papereta de conciliació laboral, i en cas de no aconseguir cap acord, s’haurà de presentar la demanda davant els jutjats socials.

LES EMPRESES DE SEGURETAT I LES SEVES IMPLICACIONS EN MATÈRIA DE PROTECCIÓ DE DADES

Resulta necessari que les empreses de seguretat formalitzin amb els seus clients un contracte d’encarregat del tractament quan accedeixin per control remot a les imatges, i això s’escaurà, quan els clients de les empreses de seguretat, siguin empreses o òrgans corporatius.

Llegir més

Les empreses de seguretat i les seves implicacions en matèria de protecció de dades

Resulta necessari que les empreses de seguretat formalitzin amb els seus clients un contracte d’encarregat del tractament quan accedeixin per control remot a les imatges, i això s’escaurà, quan els clients de les empreses de seguretat, siguin empreses o òrgans corporatius.

El principi general aplicable al tractament de dades que pugui desenvolupar-se per les empreses i personal de seguretat privada actualment a Espanya, ve determinat de conformitat amb el que es preveu pel nou Reglament General de Protecció de Dades (RGDP) i la LOPD espanyola, per la Llei de seguretat privada, les seves normes de desenvolupament. De manera complementària l’empresa de seguretat i els seus clients hauran de sustentar la base jurídica en el tractament de dades que es puguin recaptar a l’empara de les condicions generals i particulars pactades en el contracte d’arrendament de serveis de seguretat privada signat entre l’empresa i el client.

L’Agència Estatal de Protecció de Dades (AEPD), sobre la base d’una consulta sobre si les empreses de seguretat en instal·lar els sistemes de seguretat, amb accés remot a les imatges dels  seus clients quan salta l’alarma, ha de formalitzar un contracte d’encarregat del tractament en els termes de l’article 28 del RGDP, ha contestat que respecte als serveis que presten les empreses de seguretat i les seves implicacions en matèria de protecció de dades, hem de distingir:

  1. Instal·lació i/o manteniment tècnic dels equips i sistemes de videovigilància sense accés a les imatges.

En aquest cas l’empresa de seguretat no posseeix la condició d’encarregat de tractament corresponent al responsable, que la va contractar, l’adaptació de la instal·lació als requisits normatius.

  1. Instal·lació i/o manteniment tècnic dels equips i sistemes de videovigilància amb utilització dels equips o accés a les imatges.

Únicament en aquest segon cas, l’empresa de seguretat serà considerada encarregada del tractament i l’obligatorietat de complir amb les obligacions del que es disposa per l’article 28 del RGPD.

Exemple: les empreses de seguretat que presten serveis combinats de central d’alarmes i videovigilància de manera que quan s’activa l’alarma es comproven directament les imatges pel personal de l’empresa de seguretat.

En definitiva, l’empresa de seguretat pot prestar simplement el servei d’instal·lació de la càmera de vídeo, i qui tindrà l’accés a les imatges serà el president de la comunitat de propietaris o del garatge. Es pot donar el cas que a més l’empresa de seguretat s’encarrega d’aquest tractament, i per tant poden accedir a les imatges tant, el president com l’empresa contractada i en aquest cas serà ineludible la signatura d’un contracte d’accés a les dades per compte de tercers, en virtut del que es preveu en 28.1 i 28.3 del RGPD.

Així, segons l’article 28.1 del RGPD, quan es realitzi un tractament per compte d’un responsable del tractament, aquest triarà únicament un encarregat que ofereixi garanties suficients per a aplicar les mesures tècniques i organitzatives apropiades, de manera que el tractament sigui conforme amb els requisits del present Reglament i garanteixi la protecció dels drets de l’interessat.

I de conformitat amb l’article 28.3 del RGPD:

El tractament per l’encarregat es regirà per un contracte o un altre acte jurídic conformement al Dret de la Unió o dels Estats membres, que vinculi a l’encarregat respecte del responsable i estableixi l’objecte, la durada, la naturalesa i la finalitat del tractament, el tipus de dades personals i categories d’interessats, i les obligacions i drets del responsable.

Aquest contingut, que ha de figurar en el contracte o acte jurídic d’encarregat de tractament, de forma resumida, seria el següent: 

  • Les instruccions del responsable del tractament.
  • El deure de confidencialitat.
  • Les mesures de seguretat.
  • El règim de la subcontractació.
  • La forma en què l’encarregat assistirà al responsable en el compliment de respondre l’exercici dels drets dels afectats.
  • La col·laboració en el compliment de les obligacions del responsable.
  • La destinació de les dades en finalitzar la prestació.

Conclusió

L’AEPD conclou en virtut de l’exposat, que resulta necessari que les empreses de seguretat formalitzin amb els seus clients un contracte d’encarregat del tractament en els termes previstos en l’article 28 del RGPD, quan accedeixin per control remot a les imatges, i això procedirà, quan els clients de les empreses de seguretat, siguin empreses o òrgans corporatius.

No obstant això si el servei està instal·lat en el domicili particular d’una persona, i només s’accedeix a les imatges quan salti el dispositiu de l’alarma, en aquest cas, no es considera al particular responsable del tractament, perquè la instal·lació del sistema en el seu domicili, exclou l’aplicació del RGPD ja que es tracta d’un àmbit personal i domèstic, per exprés mandat del seu article 2.2.c). No obstant això, l’empresa de seguretat quan instal·la l’esmentat sistema en el domicili particular del seu client, adquireix la condició de responsable del tractament de gestió de sistemes de videovigilància amb accés a les imatges dels seus clients, quan siguin persones físiques i el sistema de seguretat amb accés a imatges s’efectuï en el seu domicili particular, atès que no resulta aplicable l’excepció esmentada anteriorment.

COMPROVI SI TÉ DRET A UNA BONIFICACIÓ PER CREACIÓ D’OCUPACIÓ EN LA QUOTA MUNICIPAL DE L’IAE

Els ajuntaments solen establir bonificacions de fins al 50% en l’IAE per a les empreses que augmenten la seva plantilla mitjana en un percentatge mínim.

Llegir més

Comprovi si té dret a una bonificació per creació d’ocupació en la quota municipal de l’IAE

Els ajuntaments solen establir bonificacions de fins al 50% en l’IAE per a les empreses que augmenten la seva plantilla mitjana en un percentatge mínim.

Si la seva empresa factura més d’un milió d’euros a l’any i, per tant, ha de tributar per l’impost sobre activitats econòmiques (IAE), en finalitzar l’any 2019 ha de verificar si la seva plantilla mitjana de treballadors amb contracte indefinit ha augmentat respecte a la que tenia en 2018. En aquest cas, molts ajuntaments estableixen bonificacions en l’IAE que poden arribar fins al 50% de la quota municipal de l’any que ve.

Bonificació sobre la quota municipal de l’IAE

La Llei d’hisendes locals estableix que quan les ordenances fiscals (de cada ajuntament) així ho estableixin, es pot aplicar una bonificació de fins al 50 per cent de la quota corresponent, per als subjectes passius que tributin per quota municipal i que hagin incrementat la mitjana de la seva plantilla de treballadors amb contracte indefinit durant el període impositiu immediat anterior al de l’aplicació de la bonificació, en relació amb el període anterior a aquell.

L’ordenança fiscal podrà establir diferents percentatges de bonificació, sense excedir el límit màxim fixat en el paràgraf anterior, en funció de quin sigui l’increment mitjà de la plantilla de treballadors amb contracte indefinit.

Tingui present que l’increment sol anar referit als centres de treball que l’empresa tingui en la localitat. Encara que la seva empresa tingui centres en diverses localitats i, a escala global, la seva plantilla mitjana es redueixi, si en els centres d’una determinada localitat la plantilla augmenta, tindrà dret a bonificació en aquest municipi.

Com cal sol·licitar la bonificació?

En primer lloc cal veure l’ordenança de la localitat en la qual estigui situada la seva empresa i els requisits que exigeix el seu ajuntament per gaudir de la bonificació. Si els compleix, presenti un escrit sol·licitant expressament que li sigui aplicable aquesta bonificació.

Comprovi també els terminis per sol·licitar la bonificació i la documentació que haurà d’acompanyar en realitzar aquest tràmit. Cada ajuntament fixa els seus propis terminis, i en molts casos la sol·licitud només es pot presentar durant el mes de gener.

Normativa aplicada:

Article 88.2 del text refós de la Llei reguladora de les hisendes locals, Reial decret legislatiu 2/2004, de 5 de març.