Alerta setmanal de continguts (setmana 37 del 2026)

Entrem en una terrassa i veiem ombrel·les, taules, cadires, gots o tovalloneres amb el nom d’una coneguda marca. Ningú discutiria que aquests elements fan publicitat. No obstant això, quan traslladem aquesta mateixa situació a l’IVA, la resposta deixa de ser tan evident.

Per a l’empresa que adquireix aquests productes i posteriorment els lliura als seus clients, normalment establiments d’hostaleria, hi ha una qüestió important, es pot deduir l’IVA suportat perquè es tracta d’una acció publicitària o estem davant una atenció a clients l’IVA dels quals queda fora de la deducció?

La diferència té conseqüències econòmiques i la simple presència d’un logotip no és suficient per a resoldre-la.

No tot el que porta una marca és un objecte publicitari a l’efecte de l’IVA

Aquest és el primer punt que convé tenir clar. Des d’una perspectiva comercial, una taula o una ombrel·la retolada poden ser magnífics suports publicitaris. La normativa de l’IVA, no obstant això, empra un concepte més concret.

Per a determinar si estem realment davant un objecte publicitari cal atendre les característiques del bé i, especialment, a si té valor comercial intrínsec. Per això pot succeir que un element compleixi una funció publicitària evident i, malgrat això, no rebi fiscalment el tractament reservat als objectes publicitaris.

Una taula continua servint per a atendre els clients d’un bar. El mateix succeeix amb una cadira, una ombrel·la, una copa o una gerra. L’establiment que rep gratuïtament aquests béns obté alguna cosa més que publicitat aliena. Rep elements que necessita o pot utilitzar en la seva pròpia activitat i que, si no els hi haguessin proporcionat, potser hauria de comprar.

• Atenció. Incorporar de forma visible o permanent el logotip de l’empresa no garanteix la deducció de l’IVA. La utilitat i el valor econòmic propi de l’objecte poden ser determinants.

El problema apareix quan el material es converteix en una atenció al client

La Llei de l’IVA limita expressament la deducció de les quotes suportades per béns i serveis destinats a atencions a clients, assalariats o terceres persones. Això obliga a mirar més enllà de la intenció promocional.

Imaginem que una empresa compra cent ombrel·les amb la seva marca i les distribueix gratuïtament entre diferents establiments. Les ombrel·les fan publicitat, sens dubte, però també tenen un valor propi per als bars que les reben. Els permeten equipar les seves terrasses sense assumir el cost que suposaria adquirir-les directament.

Aquí es troba precisament la frontera que pot generar problemes amb Hisenda.

Si el bé té entitat pròpia, satisfà una necessitat del destinatari i es lliura gratuïtament, l’Administració pot entendre que estem davant una atenció a clients i no davant un simple objecte publicitari.

• Atenció. La pregunta no hauria de ser únicament «aquest producte fa publicitat de la meva empresa?». També cal preguntar-se «què rep realment el meu client i quin valor té per a ell?».

Taules, cadires i ombrel·les són un bon exemple

La qüestió no és merament teòrica. El Tribunal Suprem s’ha pronunciat en diferents ocasions sobre mobiliari i material destinat a establiments d’hostaleria.

Un exemple recent el trobem en la Sentència 797/2026, de 26 de juny de 2026, que analitza lliuraments de material a clients d’hostaleria. Entre els elements examinats hi havia taules, cadires, ombrel·les i peanyes, a més de gots, gerres, copes i obridors.

El Tribunal considera rellevant que determinats béns, encara que incorporin la marca de l’empresa, tenen valor i entitat propis perquè cobreixen necessitats concretes de l’establiment que els rep. Si no obtingués gratuïtament aquest mobiliari, hauria d’adquirir-lo en el mercat i suportar el corresponent desemborsament.

Aquest raonament permet entendre bastant bé on es troba el problema. La publicitat existeix, però la utilitat econòmica del bé també.

• Atenció. En el cas del mobiliari d’hostaleria, el valor comercial i la utilitat per a l’establiment receptor poden pesar més, a l’efecte de l’IVA, que la funció publicitària derivada de mostrar una marca.

Què succeeix llavors amb l’IVA suportat?

Quan els béns es consideren destinats a atencions a clients entra en joc la limitació de l’article 96.U.5è de la Llei de l’IVA. En termes pràctics, això pot provocar que l’empresa que compra el mobiliari o material promocional no es pugui deduir les quotes d’IVA suportades en la seva adquisició.

En l’assumpte resolt pel Suprem, la Inspecció va considerar que l’IVA corresponent als béns lliurats a clients d’hostaleria no es podia deduir, precisament per tractar-se d’atencions a clients. Aquest criteri va acabar sent confirmat judicialment.

No estem, per tant, davant una qüestió menor. En campanyes promocionals d’un cert volum, una deducció posteriorment rebutjada pot representar quantitats importants.

• Atenció. Abans de deduir l’IVA d’una compra important de mobiliari, utensilis o material destinat a ser lliurat gratuïtament a clients, convé revisar com encaixa realment l’operació en la normativa.

I si el mobiliari està relacionat amb les compres del client?

Aquí apareix un altre matís important. No tots els lliuraments tenen per què ser un simple regal. En determinats sectors pot existir una relació comercial entre el volum de producte adquirit pel client i el mobiliari o material que rep.

Si realment estem davant un descompte en espècie, una cessió d’ús o un lliurament vinculat a determinades compres, caldrà analitzar l’operació d’acord amb la seva veritable configuració.

El problema sorgeix quan aquesta relació s’afirma, però no es pot demostrar.

En el cas examinat pel Tribunal Suprem no es va considerar acreditat que el lliurament del mobiliari estigués condicionat a un compromís concret de compra, ni va poder establir-se una equivalència entre el volum de vendes i el mobiliari facilitat.

Això deixa un ensenyament pràctic bastant clar. Si existeix una relació entre les compres fetes i el material que rep l’establiment, interessa que quedi ben reflectida documentalment.

• Atenció. No n’hi ha prou anomenar «descompte en espècie» a un lliurament. Contractes, acords comercials, condicions de les promocions i facturació han de permetre acreditar com funciona realment l’operació.

També importa si es lliura la propietat o únicament se cedeix l’ús

No és exactament el mateix regalar una taula que permetre que un establiment la utilitzi durant un determinat període conservant l’empresa la seva propietat.

Quan el que existeix és una veritable cessió d’ús, l’operació ha d’estar configurada i documentada com a tal.

De fet, en l’assumpte fet servir com a exemple, el Tribunal va tenir en compte que no s’havia provat una autèntica cessió d’ús del material. També apareix en la resolució la consideració del tractament comptable donat al mobiliari com un element rellevant dins de la valoració efectuada.

Per això, no n’hi ha prou amb sostenir posteriorment que el mobiliari continuava pertanyent a qui l’havia facilitat. La realitat contractual, econòmica i documental hauria de ser coherent amb aquesta afirmació.

• Atenció. Si el mobiliari no es regala sinó que únicament se cedeix, convé que les condicions d’aquesta cessió quedin clares des del principi i es puguin acreditar.

Els lliuraments gratuïts també obliguen a pensar en l’autoconsum

Hi ha una segona qüestió relacionada amb l’IVA que pot passar desapercebuda. Quan una empresa adquireix un bé i després el lliura gratuïtament, pot entrar en joc el règim de l’autoconsum. La normativa contempla particularitats i excepcions, entre elles les relatives a mostres comercials i determinats obsequis d’escàs valor.

El Suprem també aborda aquesta qüestió respecte del mobiliari i altre material lliurat gratuïtament. La resolució recorda que, quan no estem davant de mostres comercials o obsequis d’escàs valor, els lliuraments gratuïts s’han d’analitzar conforme a les regles de l’autoconsum i en connexió amb el dret previ a deduir l’IVA suportat.

Per tant, quan una empresa dissenya una campanya d’aquesta mena no hauria d’analitzar únicament la factura de compra. També ha de pensar quin tractament tindrà el posterior lliurament del producte al client.

• Atenció. Comprar material per regalar-lo posteriorment pot tenir dos moments fiscals que cal analitzar-los conjuntament, l’adquisició del bé i el seu posterior lliurament gratuït.

El límit a la deducció compta amb suport europeu

Una altra de les qüestions discutides ha estat si aquesta limitació espanyola al dret de deduir resulta compatible amb la normativa europea de l’IVA. La jurisprudència més recent confirma que sí.

La Sentència 797/2026 se sustenta en el pronunciament del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) de 12 de març de 2026 per a reiterar que la limitació espanyola analitzada pot quedar emparada per la denominada clàusula standstill de l’article 176 de la Directiva IVA. El Suprem acaba confirmant la sentència recorreguda i reiterant la seva doctrina anterior.

• Atenció. No n’hi ha prou defensant la deducció argumentant que el mobiliari s’utilitza per a promocionar la marca o afavorir les vendes. Cal comprovar si, per les seves característiques i per la forma en què es lliura, queda afectat per alguna de les limitacions legals.

Abans de deduir l’IVA convé fer-se algunes preguntes

Quan una empresa adquireix taules, cadires, ombrel·les, gots, copes o altres articles per a distribuir-los entre els seus clients, val la pena revisar l’operació abans de donar per fet que tot és material publicitari.

Els béns es lliuren gratuïtament? Tenen valor comercial propi? Cobreixen una necessitat de l’establiment? Es lliuren en propietat o únicament se’n cedeix l’ús? Hi ha alguna relació demostrable entre el volum de compres i el material facilitat? Estem realment davant objectes publicitaris en els termes exigits per la normativa?

Les respostes poden canviar el tractament de l’IVA.

El teletreball ha fet bastant més freqüent una situació que fa uns anys podia semblar excepcional. Una persona resideix a Espanya, desenvolupa aquí la seva jornada laboral, però l’empresa que li paga es troba en un altre país.

Aquesta manera de treballar pot generar una certa confusió. Si la nòmina procedeix de l’estranger i l’ocupador no practica retencions espanyoles, és fàcil preguntar-se si aquest salari ha de tributar aquí, al país de l’empresa o fins i tot en tots dos.

La Direcció General de Tributs (DGT), en la seva consulta vinculant V1339-26, de 2 de juny, analitza un supòsit d’aquestes característiques. El treballador resideix fiscalment a Espanya, presta els seus serveis des del seu domicili per a una societat portuguesa i aquesta no té seu en territori espanyol. L’empresa, a més, no li practica retencions a compte de l’IRPF.

La conclusió té especial interès perquè separa dues qüestions que moltes vegades es confonen. Una cosa és on ha de tributar el treballador i una altra distinta que l’empresa estrangera estigui obligada a retenir IRPF espanyol.

• Atenció. L’absència de retencions en una nòmina estrangera no significa que el salari estigui exempt ni que es pugui deixar fora de la declaració de la renda.

Residència fiscal i tributació per la renda mundial

El punt de partida és la residència fiscal del treballador. En el supòsit examinat, la DGT parteix expressament que la persona és resident fiscal a Espanya. Això suposa que té la condició de contribuent de l’IRPF i, com a regla general, ha de tributar aquí per la seva renda mundial, independentment d’on s’hagi generat l’ingrés i de quin sigui el país de residència de qui el paga.

Ara bé, quan intervenen dos països no n’hi ha prou amb quedar-se en la normativa interna espanyola. Cal comprovar també què estableix el corresponent conveni per a evitar la doble imposició. En aquest cas entra en joc el conveni entre Espanya i Portugal, i concretament les seves regles relatives als serveis personals dependents.

• Atenció. Abans de traslladar aquesta conclusió a qualsevol altre cas cal comprovar la residència fiscal real de la persona i el conveni aplicable. Treballar per a una empresa estrangera no determina, per si sol, on es paguen els impostos.

En el teletreball importa on és físicament el treballador

Aquí trobem probablement la part més interessant del criteri de la DGT. Per a determinar on s’exerceix una ocupació no és decisiu on està situada la seu de l’empresa, des de quin país es paga la nòmina o on s’aprofita el resultat del treball. El veritablement rellevant és on es troba físicament el treballador mentre du a terme l’activitat per la qual cobra el seu salari.

En el cas estudiat, el treballador h fa des del seu domicili a Espanya. Per això, a l’efecte del Conveni hispà-portuguès, l’ocupació s’entén exercida a Espanya.

Que els serveis es prestin per a una companyia portuguesa no canvia aquesta conclusió. Tampoc ho fa el fet que el resultat d’aquest treball s’utilitzi o tingui efectes econòmics a Portugal.

La DGT conclou, ateses les circumstàncies plantejades, que només Espanya té potestat tributària per a gravar aquests rendiments del treball.

• Atenció. Convé no confondre el lloc on es troba l’ocupador amb el lloc on es du a terme l’activitat. En situacions de teletreball internacional, saber des de quin país es presta físicament el servei pot canviar per complet el tractament fiscal.

L’empresa ha de descomptar l’IRPF espanyol de la nòmina?

Arribats a aquest punt apareix un dubte bastant lògic. Si el salari tributa a Espanya, l’empresa portuguesa ha de practicar les mateixes retencions que practicaria una empresa espanyola? No necessàriament.

Perquè existeixi retenció no n’hi ha prou que el treballador percebi un salari subjecte a l’IRPF. També ha d’existir un pagador que, d’acord amb la normativa espanyola, estigui obligat a retenir.

La regulació contempla determinats supòsits en els quals les persones o entitats no residents queden subjectes a aquesta obligació. Entre ells es troben els qui operen a Espanya mitjançant establiment permanent i, en determinades circumstàncies, els qui desenvolupen aquí la seva activitat sense disposar-ne.

Per això cal analitzar la posició de l’empresa i no quedar-se únicament amb l’origen estranger de la nòmina.

• Atenció. Que una empresa estigui situada fora d’Espanya no permet concloure automàticament que mai tingui obligacions de retenció aquí. Cal comprovar si opera realment en territori espanyol i en quines condicions ho fa.

Una empresa estrangera que no opera a Espanya pot no estar obligada a retenir

La consulta planteja precisament aquesta circumstància. Si la societat portuguesa no opera a Espanya mitjançant establiment permanent i tampoc desenvolupa aquí una activitat econòmica sense establiment permanent, no es trobaria entre els subjectes obligats a practicar retenció sobre el salari del treballador.

Per tant, sota les premisses del cas plantejat, no naixeria l’obligació de practicar retenció a compte de l’IRPF espanyol.

La DGT deixa clar que l’element rellevant per a determinar l’existència d’aquesta obligació és que l’entitat no resident operi en territori espanyol, sigui amb establiment permanent o, en els casos previstos legalment, sense ell.

Hi ha, a més, un matís que mereix ser assenyalat. La consulta va ser presentada pel treballador i algunes de les preguntes afectaven directament les obligacions fiscals de l’empresa portuguesa. Tributs recorda que una consulta ha de referir-se al règim tributari de qui la formula i, per aquest motiu, limita la seva contestació a la situació de l’empleat.

• Atenció. L’afirmació que no existeix obligació de retenir depèn del fet que realment es compleixi la premissa que l’empresa estrangera no opera a Espanya. La DGT adverteix que la valoració de les circumstàncies reals correspon als òrgans d’aplicació dels tributs.

Sense retencions, l’impost no desapareix

Aquest és possiblement l’aspecte pràctic que més hauria de preocupar el treballador. Pot donar-se perfectament aquesta combinació. El salari tributa a Espanya, però l’empresa que el paga no està obligada a practicar retencions espanyoles.

En aquesta situació, durant l’any el treballador pot estar cobrant el seu salari sense els pagaments a compte de l’IRPF que normalment apareixen descomptats en una nòmina espanyola.

Això no elimina la tributació. Els rendiments s’han d’incorporar a la declaració de l’IRPF i serà el contribuent qui hagi d’afrontar la quota que resulti de la seva autoliquidació.

Dit d’una manera senzilla, no haver sofert retencions durant l’any pot traduir-se en una quantitat important a pagar quan arribi la declaració de la renda. La consulta resumeix el criteri assenyalant que la inexistència de retenció no deixa aquests rendiments fora de tributació.

• Atenció. Aquesta mena de situacions mereixen una certa planificació. Si la nòmina arriba íntegra durant tot l’any i no existeixen pagaments a compte suficients, el contribuent pot trobar-se amb una quota elevada d’IRPF en presentar la seva declaració.

Què convé revisar si teletreballa per a una empresa estrangera?

No tots els casos de teletreball internacional són iguals. Abans de donar per descomptat que s’aplica el mateix criteri d’aquesta consulta convé revisar, almenys, on resideix fiscalment el treballador, des de quin país du a terme efectivament la seva activitat, si treballa alguns dies presencialment a l’estranger, quin conveni de doble imposició resulta aplicable i quina és la presència real de l’empresa estrangera a Espanya.

També mereix atenció l’existència o no de retencions durant l’exercici. Si no s’estan practicant, pot ser convenient anticipar l’impacte que tindrà l’IRPF en presentar la declaració, evitant així que el resultat final arribi per sorpresa.

Perdre una ocupació i decidir emprendre no són situacions incompatibles. De fet, per a algunes persones la desocupació acaba convertint-se en el moment triat per iniciar aquell projecte que feia temps que esperava.

Llavors apareix un dubte molt habitual. Què passa amb l’atur que encara queda per cobrar si la persona decideix donar-se d’alta com a autònoma?

Es pot pensar que començar una activitat econòmica suposa deixar de cobrar immediatament la prestació. No obstant això, no sempre és així.

En determinades circumstàncies, la prestació contributiva per desocupació es pot compatibilitzar temporalment amb el treball per compte propi.

Conèixer aquesta possibilitat abans de tramitar l’alta és especialment important perquè existeixen terminis per a sol·licitar-la.

És possible fer-se autònom i continuar cobrant l’atur

Una persona que està percebent una prestació contributiva per desocupació i comença una activitat per compte propi pot sol·licitar la compatibilitat entre totes dues situacions.

Això permet mantenir durant els primers mesos del negoci una font d’ingressos procedent de la prestació generada durant l’etapa anterior com a treballador per compte d’altri.

La compatibilitat es pot mantenir durant un màxim de dos-cents setanta dies, equivalents a nou mesos, o durant un període inferior si el temps que queda pendent de prestació és menor.

Per exemple, si encara queden cinc mesos d’atur quan comença l’activitat, no es generen nou mesos nous. Es podrà mantenir, si és el cas, la prestació pendent durant aquests cinc mesos.

• Atenció. Compatibilitzar no significa ampliar la durada de l’atur. Es continua consumint la prestació que ja estava reconeguda mentre es desenvolupa l’activitat per compte propi.

Hi ha un termini de quinze dies que no convé deixar passar

Aquí trobem un dels punts més importants. La compatibilitat s’ha de sol·licitar dins dels quinze dies següents a l’inici de l’activitat per compte propi.

No estem davant un tràmit que es pugui deixar per a quan el negoci ja porti diverses setmanes funcionant. El termini és determinant per a accedir a aquesta possibilitat.

Per això, quan una persona està cobrant l’atur i està pensant a donar-se d’alta com a autònoma, resulta aconsellable revisar prèviament quina opció li interessa i preparar conjuntament els tràmits.

• Atenció. No convé donar-se d’alta com a autònom i preguntar setmanes després què passa amb l’atur. Si es vol sol·licitar la compatibilitat, el termini de quinze dies des de l’inici de l’activitat s’ha de tenir molt present.

Quant es continua cobrant?

Durant el període de compatibilitat, es pot continuar percebent el 100% de la quantia de la prestació contributiva per desocupació, aplicant-se, si és el cas, la corresponent retenció de l’IRPF i sense deducció de la cotització a la Seguretat Social. Això pot resultar especialment interessant durant la fase inicial d’un negoci.

Els primers mesos solen concentrar despeses, inversions i una facturació encara irregular. Poder mantenir temporalment la prestació pot proporcionar un cert marge econòmic mentre la nova activitat comença a generar ingressos.

• Atenció. La compatibilitat s’ha d’analitzar segons les circumstàncies de cada persona. Abans d’iniciar l’activitat convé comprovar quant atur queda pendent i quina alternativa és més adequada.

No sols afecta l’autònom individual

La possibilitat no queda necessàriament limitada a qui obre un negoci directament com a empresari individual. També es pot sol·licitar en determinats supòsits quan la persona que està percebent la prestació s’incorpora com a soci d’una societat laboral de nova creació o soci treballador d’una cooperativa de treball associat de nova creació, sempre que quedi enquadrada en el règim de Seguretat Social corresponent per raó de la seva activitat per compte propi.

Per tant, la forma triada per a iniciar el projecte empresarial també mereix atenció.

• Atenció. Abans de constituir una societat, incorporar-se a una cooperativa o tramitar l’alta, és recomanable estudiar com afectarà la fórmula triada a la prestació per desocupació.

I què succeeix quan s’acaben els nou mesos?

Arribats els dos-cents setanta dies màxims de compatibilitat, el cobrament simultani de la prestació i el desenvolupament de l’activitat per compte propi s’acaba. Però això no significa necessàriament que es perdi l’atur que pogués quedar pendent.

En determinats supòsits, la prestació pot quedar suspesa, de manera que si posteriorment cessa l’activitat per compte propi se’n pugui sol·licitar la represa.

Aquesta possibilitat és especialment rellevant perquè permet diferenciar entre dues situacions molt distintes: consumir completament la prestació i conservar una part pendent per a recuperar-la posteriorment si el projecte empresarial s’acaba.

Si el negoci no funciona es pot recuperar l’atur pendent

Emprendre sempre implica un risc i la normativa contempla què pot succeir si finalment s’abandona l’activitat. Quan es produeix el cessament en el treball per compte propi, es pot sol·licitar la represa de la prestació per desocupació que hagués quedat suspesa, sempre que es compleixin els requisits corresponents.

Aquí torna a aparèixer un termini important. La sol·licitud de represa s’ha d’efectuar dins dels quinze dies hàbils següents al cessament en l’activitat.

Complerts els requisits, el dret es reprèn a partir de l’endemà del cessament.

La durada de l’activitat com a autònom és important

No totes les situacions reben el mateix tractament. Si el treball per compte propi té una durada inferior a vint-i-quatre mesos, la prestació suspesa es pot reprendre en els termes previstos encara que durant aquesta activitat no s’hagués produït l’alta en algun dels règims especials de treballadors per compte propi de la Seguretat Social.

Quan l’activitat dura entre vint-i-quatre i seixanta mesos, per poder recuperar posteriorment la prestació suspesa té especial importància haver estat d’alta en el Règim especial de treballadors autònoms (RETA) o, quan correspongui, en el Règim especial dels treballadors de la mar.

Assolits determinats períodes, el dret que romania suspès es pot extingir.

• Atenció. Com més temps es mantingui l’activitat per compte propi, més important és revisar què succeeix amb l’antiga prestació. No s’ha de donar per fet que l’atur pendent es conserva indefinidament.

Cinc anys marquen un altre límit important

La durada de l’activitat pot arribar a provocar l’extinció del dret anterior. Amb caràcter general, si el treball per compte propi arriba als seixanta mesos, la prestació per desocupació que romania suspesa s’extingeix.

També es poden produir conseqüències quan l’activitat es prolonga entre vint-i-quatre i seixanta mesos i no s’ha produït l’alta en els règims especials exigits per poder accedir posteriorment a la represa.

Això significa que una prestació suspesa no queda guardada per sempre.

• Atenció. Suspendre l’atur no equival a conservar-lo sense límit temporal. La durada de l’activitat com a autònom pot determinar que posteriorment sigui possible reprendre’l o que el dret acabi extingint-se.

Què passa si també es genera dret al cessament d’activitat?

Després de diversos anys com a autònom pot donar-se una altra situació. La persona pot complir els requisits per a accedir a la protecció per cessament d’activitat i, al mateix temps, conservar una prestació per desocupació anterior que havia quedat suspesa. En aquest supòsit pot existir la possibilitat d’escollir entre totes dues proteccions.

L’elecció té conseqüències, ja que les cotitzacions que van donar lloc a la prestació per la qual finalment no s’opti no es podran utilitzar posteriorment per a generar una altra prestació.

• Atenció. Quan coincideixen un possible cessament d’activitat i una antiga prestació per desocupació suspesa, interessa estudiar les dues alternatives abans de prendre una decisió.

Cal no confondre compatibilitzar amb capitalitzar l’atur

Qui vol iniciar un negoci es pot trobar a més amb una altra possibilitat coneguda habitualment com a capitalització o pagament únic de la prestació per desocupació.

Encara que totes dues mesures poden servir per a facilitar l’autoocupació, responen a plantejaments diferents.

Compatibilitzar permet continuar percebent periòdicament la prestació durant l’inici de l’activitat, dins dels límits establerts. La capitalització persegueix utilitzar la prestació per a facilitar la posada en marxa del projecte en els termes previstos legalment.

L’elecció dependrà de les necessitats concretes del futur autònom, de la inversió necessària i de la prestació que tingui pendent.

• Atenció. Abans de l’alta pot ser convenient comparar les diferents alternatives disponibles. Una decisió presa després d’iniciar l’activitat pot arribar massa tard per a acollir-se a determinades opcions.

Què convé revisar abans si es fes autònom

Si una persona està cobrant l’atur i té previst començar una activitat, el recomanable és analitzar la situació abans de tramitar l’alta.

Cal comprovar quant temps de prestació queda pendent, quin import s’està cobrant, quan començarà exactament l’activitat i durant quant temps es preveu mantenir-la.

També interessa estudiar si resulta més convenient compatibilitzar la prestació, deixar-la suspesa o valorar altres possibilitats vinculades a l’inici de l’activitat.

No existeix una resposta idèntica per a tots els futurs autònoms.

Els canvis legislatius no sempre encaixen a la primera amb els convenis col·lectius que fa anys que s’apliquen en les empreses.

Un bon exemple el trobem en els permisos retribuïts per cures. Des de la reforma de 2023 l’Estatut dels Treballadors (ET) reconeix cinc dies en determinats casos d’accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari. Fins aquí, la regla sembla clara.

El problema sorgeix quan el conveni col·lectiu de l’empresa o del sector va ser negociat abans d’aquesta reforma i ja establia una durada superior a la que reconeixia llavors la llei. Més encara si afegia dies quan el treballador havia de desplaçar-se.

La pregunta és inevitable. Cal sumar aquests dies del conveni als cinc que actualment reconeix l’Estatut dels Treballadors?

La resposta no es pot donar de manera automàtica.

La llei estableix un mínim que el conveni pot millorar

El punt de partida és important. Els permisos de l’article 37.3 de l’ET funcionen com un mínim legal. La negociació col·lectiva pot millorar-los, però no reduir els drets que reconeix la llei.

Això significa que un conveni pot establir una durada més gran, ampliar els supòsits que generen el permís o introduir altres condicions més beneficioses per als treballadors.

Ara bé, que un conveni contingui una millora no significa necessàriament que aquesta millora s’hagi de mantenir exactament igual quan posteriorment canvia la norma legal sobre la qual es va construir.

Aquí és on convé analitzar com està redactat el conveni.

• Atenció. No s’ha d’aplicar automàticament la fórmula «dies de la llei + dies del conveni». Primer cal comprovar què pretenia millorar la clàusula convencional i com estava configurat el permís quan es va negociar.

Què passa amb els convenis anteriors a la reforma?

Aquesta és probablement la situació que pot generar més dubtes en les empreses. Abans de la reforma de 2023, l’Estatut contemplava per a determinats supòsits relacionats amb malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica una durada inferior a l’actual i establia una ampliació quan calia desplaçar-se.

Molts convenis col·lectius es van negociar seguint precisament aquest esquema. Partien del permís legal existent en aquell moment i el milloraven, per exemple, augmentant la seva durada ordinària o concedint més dies quan hi havia desplaçament.

Després va arribar la reforma i l’escenari va canviar. El permís legal va passar a ser de cinc dies per als supòsits actualment inclosos en l’article 37.3.b) i va desaparèixer d’aquesta lletra l’anterior diferenciació de durada basada en la necessitat de desplaçar-se. La reforma també va ampliar les persones que poden generar el dret al permís.

I és precisament aquest canvi el que obliga a tornar a llegir els convenis anteriors.

• Atenció. Que un conveni continuï formalment vigent no significa que totes les seves referències a una regulació legal anterior es puguin traslladar sense més ni més al nou règim.

La clau està a saber si existeix una veritable millora autònoma

No totes les clàusules convencionals estan redactades de la mateixa manera. Un conveni pot reconèixer expressament uns dies addicionals als establerts legalment. En aquest supòsit existeixen arguments molt més sòlids per a considerar que estem davant una millora autònoma.

Però pot passar una cosa diferent. Hi ha convenis que simplement regulen el mateix permís previst en l’Estatut i fixen una durada determinada prenent com a referència la normativa que estava vigent quan es van negociar.

En aquest segon cas, quan la llei millora posteriorment el permís, no sempre serà possible separar una part de l’antiga regulació convencional i afegir-la al nou mínim legal.

La qüestió, per tant, no consisteix únicament a comparar números. Cal interpretar quin dret es va pactar realment.

• Atenció. Expressions com a «dies addicionals», «a més dels previstos legalment» o «amb independència de la durada establerta en l’Estatut» poden tenir una rellevància molt diferent d’una clàusula que simplement fixa la durada total del permís.

El desplaçament és un dels punts que més problemes pot generar

La qüestió resulta especialment interessant quan el conveni contempla més dies si el treballador s’ha de desplaçar.

Imaginem un conveni anterior a la reforma que reconeix tres dies de permís i permet ampliar-los fins a sis quan cal un desplaçament determinat. Actualment, la llei estableix cinc dies per a aquest permís. El treballador tindria llavors cinc dies legals més els tres corresponents al desplaçament i, per tant, vuit dies? No necessàriament.

Si aquests tres dies estaven configurats com una ampliació del permís convencional anterior i no com un dret addicional independent, es pot entendre que no hi ha una bossa de tres dies que s’hagi d’afegir automàticament al nou mínim legal.

• Atenció. Els departaments laborals haurien de revisar especialment aquells convenis que encara mantenen una durada ordinària més una ampliació per desplaçament, perquè poden respondre al model legal existent abans de 2023.

Un exemple recent del Tribunal Suprem

Aquesta qüestió ha arribat recentment al Tribunal Suprem. La STS 629/2026, de 7 de juliol, analitza un conveni que establia tres dies per a determinats supòsits d’intervenció quirúrgica, hospitalització o malaltia greu i permetia ampliar-los fins a uns altres tres quan el treballador necessitava desplaçar-se almenys 75 quilòmetres.

Després de la reforma legal, l’empresa va passar a reconèixer cinc dies amb caràcter general i sis quan existia desplaçament. La representació dels treballadors entenia, en canvi, que corresponien els cinc dies legals més els tres del conveni, és a dir, un total de vuit.

El Suprem rebutja aquesta interpretació. La raó és especialment útil per a altres convenis. La clàusula no deia que existissin tres dies addicionals als establerts a cada moment a l’ET. El que feia era regular el permís legal existent quan es va negociar el conveni.

• Atenció. La sentència del TS no estableix com a regla general que els dies de conveni mai puguin acumular-se als legals. El determinant és com està configurada la millora convencional.

En el cas analitzat eren sis dies i no vuit

Abans de la reforma, el conveni estudiat pel Suprem permetia arribar a sis dies quan existia desplaçament. Després de la modificació de l’Estatut, el mínim legal va passar a cinc dies.

El Tribunal entén que no és procedent prendre els tres dies que antigament ampliaven el permís i afegir-los íntegrament a la nova durada legal. En el cas concret, es mantenen cinc dies com a mínim legal i un dia addicional quan existeix el desplaçament, conservant-se així el màxim convencional de sis dies.

Dit d’una altra manera, la reforma legal va millorar de forma tan important el punt de partida que una part de l’antiga millora convencional va quedar integrada en la nova durada legal.

• Atenció. No hem de traslladar automàticament el resultat de sis dies a qualsevol empresa. Aquest número respon a la redacció concreta del conveni examinat pel Tribunal Suprem.

No totes les millores convencionals desapareixen quan canvia la llei

Seria igualment incorrecte extreure la conclusió contrària i pensar que una reforma legal absorbeix sempre qualsevol millora anterior. Els convenis col·lectius continuen podent establir condicions superiors als mínims legals.

Per això, si una clàusula reconeix clarament un permís addicional o uns dies complementaris independents de la durada establerta per l’Estatut, caldrà respectar aquesta configuració sempre que continuï vigent. L’anàlisi s’ha de fer conveni per conveni.

Caldrà llegir la seva redacció, comprovar quan es va negociar, conèixer què deia llavors l’Estatut i determinar si les parts van voler crear un dret autònom o simplement millorar el permís legal existent en aquell moment.

• Atenció. Dues empreses amb convenis diferents poden arribar a solucions diferents encara que ambdues tinguin clàusules que aparentment concedeixin «tres dies més».

Compte també amb el permís per defunció

Hi ha un altre detall que mereix atenció. La reforma de 2023 va separar el permís per defunció del permís per accident o malaltia greus, hospitalització i intervenció quirúrgica.

Actualment, l’article 37.3.b bis) de l’ET manté per a la defunció una regulació específica i contempla expressament una ampliació quan cal desplaçar-se.

Per tant, no convé barrejar tots dos permisos ni aplicar-los automàticament les mateixes regles.

• Atenció. Malaltia greu o hospitalització i defunció són actualment permisos diferenciats. Abans de calcular els dies corresponents cal identificar correctament quin és el fet que genera el dret.

Què haurien de revisar ara les empreses

Aquest criteri fa aconsellable revisar els convenis col·lectius que contenen permisos negociats abans de les últimes reformes laborals.

Especialment, s’haurien de comprovar les clàusules que estableixen dies addicionals per desplaçament, les que reprodueixen pràcticament l’antiga redacció de l’Estatut i aquelles en les quals no queda clar si existeix una millora autònoma o simplement una durada superior a l’antic mínim legal.

També interessa revisar com està aplicant l’empresa aquests permisos en la pràctica. Una interpretació incorrecta pot acabar provocant reclamacions individuals o fins i tot conflictes col·lectius.

Quan parlem d’accessibilitat solem pensar en rampes, ascensors, portes prou amples o places reservades. No obstant això, hi ha un altre tipus de barrera que pot resultar igualment important: no entendre la informació que tenim davant o no saber com fer correctament un tràmit.

Un contracte excessivament complex, una web en la qual resulta difícil saber on cal prémer, unes condicions comercials incomprensibles o un sistema d’identificació que exigeix memoritzar nombrosos passos també poden impedir que una persona pugui fer servir un servei amb autonomia.

Precisament sobre aquestes barreres actua el Reial decret 707/2026, de 2 de setembre, que aprova el Reglament de les condicions bàsiques d’accessibilitat cognitiva i que va ser publicat al BOE del 3 de setembre de 2026. La norma entrarà en vigor el 2 de gener de 2027.

I no afecta únicament les administracions. Empreses, professionals i prestadors de determinats serveis també hauran de revisar com informen, contracten, atenen i es relacionen amb clients i treballadors.

Què s’entén per accessibilitat cognitiva?

La finalitat és aconseguir que una persona pugui comprendre la informació, orientar-se i utilitzar béns i serveis amb la màxima autonomia possible.

Per a això, la norma recorre a eines com el llenguatge clar i senzill, la lectura fàcil, els pictogrames, els suports visuals, els formats alternatius i les tecnologies que facilitin la comunicació i la comprensió.

És important assenyalar que el concepte de dificultat cognitiva utilitzat pel Reglament és ampli. No es limita exclusivament a la discapacitat. També contempla barreres relacionades amb situacions de salut, edat, factors socioeconòmics com l’analfabetisme o circumstàncies contextuals com el desconeixement de l’idioma.

• Atenció. Accessibilitat cognitiva no significa simplement escriure amb lletra gran. Afecta la manera de redactar, estructurar, presentar i comunicar informació i, en determinats casos, al disseny dels processos.

El llenguatge senzill guanya protagonisme

Un dels canvis que més fàcilment poden traslladar-se al dia a dia empresarial és la utilització d’un llenguatge comprensible. El Reglament defineix el llenguatge senzill com aquell que permet que les persones obtinguin la informació que necessiten, puguin entendre-la i utilitzar-la. Entre les seves recomanacions apareixen les frases curtes, les paraules d’ús comú, evitar o substituir acrònims i recórrer a imatges quan facilitin la comunicació.

A més, estableix com a principi general que la informació cognitivament accessible ha de ser fàcil de comprendre i poder facilitar-se a través de diferents formats i suports. L’adaptació no podrà suposar un cost addicional per a qui la necessita.

Per a les empreses, això convida a revisar una cosa molt més àmplia que la pàgina web.

Informació comercial, instruccions, formularis, comunicacions, processos de contractació i determinats documents dirigits a clients poden quedar afectats.

• Atenció. Una redacció jurídicament correcta pot resultar, al mateix temps, difícil de comprendre. La nova regulació obliga a prestar més atenció a totes dues dimensions.

Les empreses que ofereixen béns i serveis al públic hauran de revisar la seva informació

Aquest és un dels apartats amb més impacte empresarial. Per als proveïdors i prestadors de béns i serveis compresos en l’àmbit regulat, el Reglament exigeix que la informació sobre els serveis oferts es difongui en formats cognitivament accessibles. També contempla mitjans alternatius de comunicació, productes de suport, tecnologies d’assistència i, quan sigui necessari, personal amb preparació adequada.

La informació comercial bàsica s’haurà de proporcionar en llenguatge senzill i, quan sigui possible, acompanyar-se de suports visuals.

A més, s’haurà de disposar de full de reclamacions en format de lectura fàcil. Les qüestions relacionades amb la contractació, el consentiment i les instruccions d’ús i consum també s’hauran de traslladar en llenguatge senzill.

• Atenció. Comerços i altres prestadors de serveis al públic haurien de revisar abans del 2027 com expliquen els seus serveis, condicions, contractació i reclamacions, tenint en compte el seu concret àmbit d’aplicació.

Les pàgines web i els processos digitals també entren en joc

Per a les empreses incloses en els àmbits de telecomunicacions i serveis de la societat de la informació, el Reglament afecta expressament els continguts, documents, formularis i elements multimèdia. Però va més enllà, també afecta processos especialment sensibles en qualsevol relació digital, com el consentiment, la identificació, l’autenticació, la signatura i el pagament, com també les eines relacionades amb la contractació i l’acceptació de condicions.

Així mateix, es contemplen diferents mitjans i formats accessibles per als canals d’atenció al públic i es promou l’accessibilitat en apartats tan quotidians com perfils d’usuari, factures, dades econòmiques, passarel·les de pagament, contacte o reclamacions.

Això pot obligar a mirar una pàgina web d’una altra manera. No n’hi ha prou amb preguntar-se si funciona tècnicament. També caldrà valorar si l’usuari entén què ha de fer a cada moment.

• Atenció. Especialment, les empreses que venen, contracten o presten serveis per Internet haurien de revisar els seus formularis, altes, acceptació de condicions, sistemes d’identificació i processos de pagament.

Les condicions contractuals s’hauran de poder entendre

Un altre punt rellevant per a empreses i professionals el trobem en la contractació. El Reglament estableix que les qüestions relacionades amb la contractació, el consentiment i les instruccions d’ús i consum s’han de traslladar en llenguatge senzill.

Això no significa necessàriament substituir tots els contractes empresarials per documents de lectura fàcil. Sí que suposa parar esment al fet que la informació que ha de rebre el consumidor o usuari resulti comprensible dins dels supòsits afectats per la norma.

En la pràctica, pot ser convenient revisar contractes d’adhesió, condicions generals, documents de consentiment, instruccions i comunicacions que acompanyen a la contractació.

• Atenció. Simplificar el llenguatge no significa eliminar informació jurídica necessària. El repte serà mantenir la precisió legal fent que les condicions siguin comprensibles.

També canvia la manera de seleccionar personal

El Reglament conté obligacions específiques en matèria laboral. Les empreses hauran de garantir que les ofertes, condicions i requisits de contractació es publiquin de manera accessible i, en tot cas, utilitzant llenguatge senzill.

A més, els candidats que reuneixin els requisits de titulació i experiència podran sol·licitar gratuïtament una adaptació de l’entrevista per a fer-la cognitivament accessible, sense que aquesta sol·licitud es pugui fer servir per a excloure-les del procés.

Això aconsella revisar no sols els anuncis d’ocupació, sinó també determinats procediments usats per Recursos Humans.

• Atenció. Una sol·licitud d’adaptació de l’entrevista no pot convertir-se en motiu d’exclusió del candidat quan concorrin les condicions establertes per la norma.

Formació i prevenció de riscos laborals

Aquí apareix un altre canvi especialment rellevant per a ocupadors. Quan resulti aplicable l’article 14, la formació promoguda per l’empresa s’haurà d’adaptar, si així se sol·licita, a les recomanacions d’accessibilitat cognitiva i proporcionar documentació en lectura fàcil i formats alternatius.

A més, la documentació utilitzada en la formació sobre prevenció de riscos laborals i protocols d’emergència s’haurà d’elaborar en llenguatge clar i disposar d’una versió en lectura fàcil, incorporant suports visuals quan sigui possible.

És important no generalitzar aquest apartat. Aquestes obligacions laborals s’apliquen quan el treballador acredita un grau de discapacitat igual o superior al 33% i una discapacitat intel·lectual en els termes establerts reglamentàriament.

• Atenció. Les empreses que tinguin treballadors en aquesta situació haurien d’incloure l’accessibilitat cognitiva en la revisió de la seva documentació laboral i preventiva abans de 2027.

Fitxatge, contrasenyes i plataformes internes

L’accessibilitat cognitiva també afecta determinades eines utilitzades diàriament dins de l’empresa. El Reglament estableix criteris per als sistemes de fitxatge i autenticació en la seu electrònica empresarial. Entre ells es troba permetre alternatives que no requereixin recordar una contrasenya, oferir diferents possibilitats d’accés, usar sistemes de doble verificació i facilitar assistència remota per a seguir els passos realitzats en la plataforma.

És un bon exemple de fins a quin punt la nova accessibilitat no es limita a redactar documents d’una altra manera. També afecta l’experiència d’ús de les eines tecnològiques.

• Atenció. Recursos Humans, prevenció de riscos, tecnologia i compliment normatiu hauran de treballar de manera coordinada. L’accessibilitat cognitiva pot afectar simultàniament documents i eines digitals.

Documents, reunions i organització del treball

Els treballadors inclosos en l’àmbit específic de l’article 14 podran fer servir els seus mitjans habituals de comunicació augmentativa i alternativa i sol·licitar l’adaptació de documents necessaris per a les seves tasques i de les reunions en les quals participin.

L’empresa haurà de fer aquestes adaptacions tret que suposin una càrrega desproporcionada. Si considera que concorre aquesta circumstància, haurà de comunicar-ho per escrit i fer-ho a més de forma cognitivament accessible.

Per tant, no n’hi ha prou amb respondre negativament a una petició d’adaptació. Caldrà valorar la sol·licitud i, quan correspongui, justificar adequadament la impossibilitat de fer-la.

• Atenció. La «càrrega desproporcionada» no s’hauria d’usar com una negativa automàtica. L’empresa haurà de valorar l’adaptació sol·licitada i comunicar la seva decisió en els termes previstos.

No complir pot tenir conseqüències

L’accessibilitat cognitiva no queda configurada únicament com una recomanació o bona pràctica. El Reglament incorpora un règim sancionador. Les accions o omissions que vulnerin les seves condicions i estiguin tipificades en la legislació sobre drets de les persones amb discapacitat o en la normativa autonòmica corresponent podran ser sancionades.

En l’àmbit laboral, les infraccions relacionades amb igualtat d’oportunitats, no discriminació i accessibilitat universal continuaran sotmeses al règim de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social.

• Atenció. A partir del 2027, l’accessibilitat cognitiva s’haurà de contemplar també des d’una perspectiva de compliment normatiu i prevenció de riscos legals.

Què haurien de revisar les empreses abans del 2 de gener de 2027?

No sembla recomanable esperar a gener per a comprovar si l’empresa està preparada. Un primer diagnòstic hauria de centrar-se, segons l’activitat i obligacions aplicables, en webs i aplicacions, formularis, informació comercial, processos de contractació, consentiments, condicions de servei, sistemes d’identificació i pagament, atenció al client, reclamacions i canals de comunicació.

En matèria laboral convindrà revisar les ofertes d’ocupació i, quan concorrin els requisits de l’article 14, la formació, prevenció de riscos, protocols d’emergència, sistemes de fitxatge, plataformes internes i procediments per a sol·licitar adaptacions.

La norma, a més, estableix condicions bàsiques per a tot el territori espanyol, dins d’un Reglament que abasta nombrosos àmbits, des de béns i serveis fins a ocupació, telecomunicacions, administració i justícia.