Alerta setmanal de continguts (setmana 38 del 2026)

Una visita de la Inspecció a les instal·lacions d’una empresa no és precisament una situació quotidiana. I quan succeeix, és bastant fàcil que apareguin dubtes sobre quina documentació s’ha de facilitar, fins on pot accedir Hisenda i quins espais de l’empresa estan protegits.

Una resolució del Tribunal Econòmic Administratiu Central (TEAC) del 23 de juny de 2026 resulta especialment interessant perquè separa dues qüestions que, en la pràctica, poden confondre’s. Una cosa és el dret de l’empresa a impedir, quan escaigui, l’entrada dels inspectors en un domicili constitucionalment protegit sense la corresponent autorització. Una altra molt diferent és utilitzar aquesta circumstància per no facilitar la informació tributària que Hisenda ha requerit.

I aquesta diferència pot tenir conseqüències econòmiques molt serioses.

Què va succeir?

La Inspecció va iniciar actuacions respecte d’una societat per l’impost sobre societats i l’IVA dels exercicis 2015 i 2016. Durant la personació, el representant de l’empresa es va negar a permetre l’accés als equips informàtics argumentant que es trobaven dins d’un espai constitucionalment protegit. I aquí apareix precisament la qüestió que va donar lloc a bona part de la discussió posterior.

Però els inspectors van plantejar una alternativa. Van sol·licitar que se’ls permetés accedir a les dades comptables des d’alguna dependència que no tingués aquesta consideració.

L’empresa s’hi va tornar a negar i únicament va posar a la disposició de la Inspecció documentació en paper. Aquests fets van quedar recollits en la corresponent diligència.

El problema no va ser negar-se a obrir el domicili. Aquest matís és probablement el més important de tota la resolució. El TEAC no centra el conflicte en si els inspectors podien o no entrar en determinades dependències sense autorització judicial. De fet, considera innecessari entrar a resoldre aquesta qüestió. El que se sanciona és una altra conducta: l’empresa no va facilitar l’accés a la informació comptable i fiscal emmagatzemada en els seus equips quan la Inspecció li va oferir la possibilitat de fer-ho des d’un espai no protegit.

Per tant, el fet que físicament els servidors estiguessin situats dins d’un lloc constitucionalment protegit no resolia el problema. L’empresa podia mantenir la seva oposició a l’entrada en aquest espai i, al mateix temps, posar les dades requerides a la disposició dels inspectors des d’un altre lloc.

És una distinció que val la pena tenir present.

Hisenda no s’ha de conformar necessàriament amb el paper

L’empresa va defensar també que havia col·laborat amb la Inspecció perquè havia lliurat documentació comptable en suport paper. El TEAC tampoc accepta aquest argument.

La raó és força senzilla. Hisenda no estava demanant únicament determinats documents comptables. Volia examinar també les dades existents en els sistemes informàtics de l’empresa. I totes dues coses no tenen per què ser exactament iguals.

Precisament una de les finalitats de la comprovació era poder verificar si la informació emmagatzemada electrònicament coincidia amb la documentació presentada en paper. Lliurar aquesta última no substituïa, per tant, el requeriment fet respecte dels arxius informàtics.

Per a qualsevol empresa que conservi la seva informació fiscal i comptable en sistemes digitals, aquest punt té força importància.

La Inspecció pot examinar bases de dades i arxius informàtics

La Llei General Tributària concedeix a la Inspecció facultats àmplies en aquesta matèria. No parlem únicament de factures, llibres comptables o justificants. Les actuacions inspectores es poden estendre a bases de dades informatitzades, programes, registres i arxius informàtics relacionats amb l’activitat econòmica quan tinguin transcendència tributària.

A més, quan la informació que s’ha d’aportar es conserva en suport informàtic, es pot exigir el seu subministrament en aquest mateix suport.

Això té una conseqüència pràctica força evident. Una empresa no hauria de donar per fet que imprimir la seva comptabilitat i lliurar una carpeta amb documents permet donar per atès qualsevol requeriment de la Inspecció. Caldrà mirar exactament què ha demanat Hisenda.

Molt de compte amb el que queda escrit en una diligència

La resolució deixa un altre ensenyament que potser passa més desapercebut, però que en la pràctica és molt important. La negativa de l’empresa va quedar reflectida en una diligència de la Inspecció i el representant va mostrar la seva conformitat amb els fets allí recollits.

Posteriorment, es va intentar aportar una declaració testifical formalitzada mitjançant acta notarial que oferia una versió diferent del succeït. El TEAC no va considerar que aquesta prova permetés desvirtuar el que constava en la diligència.

La raó està en el valor probatori que tenen aquests documents. Les diligències esteses durant les actuacions tributàries tenen naturalesa de document públic i fan prova dels fets que motiven la seva formalització, tret que s’acrediti el contrari. A més, els fets acceptats per l’obligat tributari es presumeixen certs i la seva rectificació exigeix acreditar que va existir un error de fet.

Per això, quan se signa una diligència durant una actuació inspectora, no convé fer-ho com si es tractés d’un simple justificant de visita.

Cal llegir-la amb atenció i comprovar que descriu correctament l’ocorregut. Si existeix desacord amb algun fet o manifestació, aquest és el moment de deixar-ho reflectit.

El TEAC també aprecia culpabilitat

Per a imposar una sanció tributària no n’hi ha prou que existeixi objectivament un incompliment. També ha de concórrer culpabilitat. En aquest cas, el Tribunal considera que n’hi va haver.

L’empresa coneixia el requeriment, havia estat informada de la seva obligació de facilitar la informació i també havia estat advertida que la seva negativa podia constituir una infracció tributària. Malgrat això, va mantenir la seva decisió de no permetre l’accés a les dades informàtiques des d’un espai que no estigués constitucionalment protegit. El TEAC entén que no existia una interpretació raonable de la norma que justifiqués aquesta actuació i conclou que la conducta va ser voluntària i culpable.

I la sanció no va ser precisament petita

Aquesta és la dada que posa en perspectiva la importància de l’assumpte. L’empresa tenia un volum de negocis corresponent a l’exercici pres com a referència de 25.382.292,25 euros. L’Administració va aplicar el 2% i la sanció resultant va ascendir a 507.645,85 euros.

La Llei General Tributària preveu, per a aquest supòsit i dins d’un procediment inspector, una multa proporcional del 2% del volum de negocis corresponent a l’últim exercici el termini de declaració del qual hagués finalitzat quan es va cometre la infracció.

La norma estableix un mínim de 20.000 euros i un màxim de 600.000 euros.

Estem, per tant, davant una conducta que pot tenir conseqüències econòmiques molt superiors a les que una empresa podria imaginar quan, enmig d’una actuació inspectora, decideix simplement dir «no».

Què haurien de tenir en compte les empreses?

La conclusió pràctica no és que Hisenda pugui accedir sense límits a qualsevol ordinador, servidor o dependència d’una empresa. Tampoc desapareixen els drets relacionats amb el domicili constitucionalment protegit. El que aquesta resolució ve a dir és una cosa bastant més concreta: si la Inspecció requereix informació comptable o fiscal emmagatzemada electrònicament, protegir l’accés físic a determinades dependències no permet, per si sol, negar-se també a facilitar aquestes dades per una via que respecti aquesta protecció.

I lliurar posteriorment la mateixa informació en paper tampoc té per què ser suficient si el que Hisenda ha requerit és precisament l’examen de les dades i arxius informàtics.

Convé a més recordar que estem davant un criteri rellevant del TEAC, però encara no reiterat i, per tant, no constitueix doctrina vinculant conforme a l’article 239 de la Llei General Tributària.

En definitiva, davant una personació de la Inspecció, actuar amb prudència no significa acceptar automàticament qualsevol petició, però tampoc negar-s’hi de manera general.

Cal saber què està sol·licitant exactament Hisenda, quines facultats té per a fer-ho i quins drets pot exercir l’empresa en aquest moment.

Per això, davant una situació d’aquest tipus, l’aconsellable és contactar amb l’assessor abans d’adoptar una decisió, revisar acuradament cada requeriment i prestar especial atenció al contingut de les diligències que se signin.

Una negativa presa en uns minuts pot acabar, com demostra aquest cas, convertint-se en un problema tributari d’una dimensió molt considerable.

Després de diversos canvis de calendari, ajornaments i no pocs missatges que han contribuït a generar una certa confusió, les dates de VeriFactu s’han desplaçat finalment a 2027.

Això dona més marge a empreses i professionals, encara que hi ha una qüestió que convé aclarir des del principi. VeriFactu no és el mateix que la factura electrònica obligatòria entre empreses i professionals. Són dos canvis diferents, tenen normes diferents i tampoc coincideixen necessàriament les seves dates d’aplicació.

Precisament perquè tots dos processos conviuran durant els pròxims anys, val la pena saber què ens afectarà i quan.

Quan serà obligatori VeriFactu?

El calendari que inicialment apuntava a 2026 va quedar ajornat. D’acord amb el Reial decret llei 15/2025, les dates que hem de tenir presents són les següents.

• Des de l’1 de gener de 2027, s’han d’adaptar els contribuents de l’impost sobre societats. Aquí trobem, entre altres, a les societats limitades i societats anònimes.

• Des de l’1 de juliol de 2027, arriba el torn de la resta d’obligats, entre ells autònoms, professionals i determinades entitats en atribució de rendes.

La mida del negoci no és el que marca l’obligació. Una petita societat amb poca facturació pot quedar afectada igual que una empresa amb una estructura molt més grossa. El rellevant serà la situació tributària del contribuent i el sistema utilitzat per a facturar.

Llavors, què és exactament VeriFactu?

Dit d’una manera senzilla, la normativa pretén que els programes usats per a facturar no permetin esborrar, modificar o alterar una factura sense que en quedi constància.

Fins ara, en parlar de digitalització de la facturació, moltes empreses pensaven fonamentalment a substituir el paper per un programa. Amb VeriFactu la qüestió va bastant més enllà.

Els sistemes informàtics de facturació hauran de garantir aspectes com la integritat, conservació, accessibilitat, llegibilitat, traçabilitat i inalterabilitat dels registres. Cada registre queda relacionat amb l’anterior, de manera que les modificacions o eliminacions no es puguin fer sense deixar rastre.

En altres paraules, Hisenda vol que existeixi una història fiable del que ha ocorregut amb cada factura.

I això afecta també a pràctiques que fins ara podien formar part de la rutina administrativa d’alguns negocis. Corregir una factura no significarà simplement entrar en el programa, canviar una dada i continuar com si res hagués ocorregut.

No tots els obligats hauran d’enviar immediatament les seves factures a Hisenda

Aquí sol aparèixer una altra confusió. El reglament contempla dues maneres de complir. Una és la modalitat VeriFactu pròpiament dita, en la qual els registres de facturació es remeten automàticament a l’Agència Tributària. L’altra permet conservar els registres dins del propi sistema, encara que sotmesos a requisits reforçats de seguretat, conservació i traçabilitat.

Per tant, adaptar el programari als requisits establerts per la normativa i enviar automàticament cada registre a l’AEAT són qüestions relacionades, però no exactament idèntiques.

Serà important revisar quina modalitat ofereix el programa que utilitza cada empresa i valorar quin encaixa millor amb el seu funcionament.

Qui en pot quedar fora?

Encara que l’àmbit d’aplicació és ampli, existeixen excepcions.

Entre les més importants trobem els contribuents acollits al subministrament immediat d’informació (SII), com també determinats contribuents sotmesos a normativa foral a País Basc i Navarra.

També en queda fora, en principi, qui facturi exclusivament de manera manual, sense utilitzar un sistema informàtic de facturació. Ara bé, aquesta última situació serà cada vegada menys habitual a mesura que avanci la digitalització obligatòria de la facturació.

Per això, abans de contractar un programa nou o fer una migració pensant únicament en VeriFactu, val la pena comprovar primer si realment s’està dins del seu àmbit d’aplicació.

I què succeeix si fem les factures amb Excel?

És un dels dubtes que segurament sorgiran en moltes petites empreses i professionals.

El document analitzat considera que un full de càlcul utilitzat com a sistema per a generar factures entra dins del concepte de sistema informàtic de facturació. Per tant, continuar fent les factures amb una plantilla d’Excel no hauria de contemplar-se com una via per a evitar l’adaptació.

Els qui encara treballin d’aquesta manera tenen precisament una bona oportunitat durant aquests mesos per a revisar com volen organitzar la seva facturació d’ara endavant.

No fa falta precipitar-se, però tampoc sembla raonable esperar a juny de 2027 per a començar a buscar solucions.

L’ajornament no significa que els programes puguin continuar igual

Hi ha un detall especialment interessant. Encara que empreses i professionals disposen de més temps, els fabricants i comercialitzadors de programes de facturació ja han de disposar de solucions adaptades. Aquesta obligació per als proveïdors està vigent des del 29 de juliol de 2025.

Això ens dona un avantatge pràctic. Si en el 2026 una empresa ha de contractar un programa de facturació, canviar d’ERP o renovar la seva solució actual, hauria de preguntar expressament al proveïdor si compleix els requisits exigits i sol·licitar la corresponent declaració responsable.

No tindria massa sentit invertir ara en una eina que obligui a realitzar una altra migració d’aquí a uns mesos.

VeriFactu i factura electrònica no són el mateix

Aquest punt mereix especial atenció perquè probablement és l’origen de bona part de la confusió.

VeriFactu regula principalment com ha de funcionar el sistema informàtic amb el qual es generen les factures.

La factura electrònica B2B, en canvi, regula com s’hauran d’emetre i intercanviar les factures entre empresaris i professionals. La futura factura electrònica no consistirà simplement a enviar per correu electrònic el PDF que ja utilitzem actualment. El sistema previst treballa amb formats estructurats i interoperables.

Per això una empresa pot haver de preparar-se per a tots dos canvis, encara que jurídicament siguin obligacions diferents.

També els seus calendaris són diferents. Mentre VeriFactu compta ja amb les dates de gener i juliol de 2027 indicades anteriorment, l’aplicació efectiva de la factura electrònica B2B depèn del desenvolupament tècnic previst i dels terminis que comencin a computar-se conforme a aquesta normativa.

Què recomanem fer durant els pròxims mesos?

No creiem que calgui córrer ni canviar de programa simplement perquè arribi una trucada comercial anunciant que «VeriFactu ja és aquí». Però tampoc recomanem deixar-ho tot per a les últimes setmanes.

Durant els pròxims mesos convé revisar quin programa s’usa en l’actualitat, confirmar amb el proveïdor si està adaptat, comprovar si l’empresa es troba realment dins de l’àmbit d’aplicació i analitzar com s’estan emetent les factures en el dia a dia.

També serà bon moment per a detectar costums que poden donar problemes quan el nou sistema sigui obligatori. Factures que s’incorporen al programa setmanes després d’haver-se emès, correccions fetes directament sobre documents anteriors o processos administratius excessivament manuals són exemples que val la pena revisar amb temps.

L’adaptació no s’hauria de limitar al programa informàtic. Administració, comptabilitat i les persones que intervenen en l’emissió de factures hauran de conèixer la nova manera de treballar.

Resumint

L’ajornament fins a 2027 ofereix una cosa que en matèria tributària sempre s’agraeix, temps per a fer les coses amb una certa calma.

Per a les societats, la referència serà l’1 de gener de 2027. Per a autònoms, professionals i la resta d’obligats, l’1 de juliol de 2027.

Fins llavors no sembla que calgui prendre decisions precipitades. Sí que convé, en canvi, aprofitar els pròxims mesos per a comprovar que el programa de facturació està preparat, resoldre els dubtes particulars i organitzar la transició sense haver de fer-ho quan el termini s’estigui esgotant.

Des del despatx anirem informant de les novetats que es produeixin i, com sempre, revisarem cada cas concret per a determinar com afecta la nova regulació i quina adaptació cal.

Les absències injustificades són un d’aquests problemes laborals que semblen senzills fins que cal prendre una decisió. El treballador no ve a treballar. No presenta una baixa mèdica, no té un permís concedit i tampoc existeix, aparentment, una altra raó que expliqui la seva absència. Davant una situació així pot semblar evident que l’empresa està legitimada per a sancionar.

En termes generals, així pot ser. Però una cosa és que existeixi un incompliment i una altra molt diferent que qualsevol absència permeti acudir directament a l’acomiadament.

Abans d’actuar cal saber què ha ocorregut, durant quant temps, quina explicació ofereix el treballador i què estableix el conveni col·lectiu aplicable.

I hi ha una altra qüestió que últimament està generant especial interès. Què succeeix amb el salari corresponent a aquests dies?

No tota absència és una absència injustificada

Aquest hauria de ser sempre el primer punt que comprovi l’empresa. Que un treballador no es trobi físicament en el seu lloc no significa necessàriament que estigui incomplint les seves obligacions.

Pot existir una incapacitat temporal, un permís, una situació relacionada amb la conciliació, una causa de força major, l’exercici de determinats drets laborals o qualsevol altra circumstància que justifiqui que no s’hagi presentat.

Fins i tot pot succeir que l’empresa encara no disposi de tota la informació quan detecta l’absència.

Per això, abans de qualificar una falta com a injustificada convé comprovar què ha succeït i permetre que el treballador expliqui la causa quan aquesta no sigui coneguda.

Primer s’aclareix l’absència. Després es decideix si existeix incompliment.

Quan poden sancionar-se les faltes d’assistència?

L’Estatut dels Treballadors (ET) contempla les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat a la feina com un dels incompliments que poden justificar un acomiadament disciplinari.

Però això no significa que qualsevol falta aïllada permeti acomiadar.

Per a valorar la resposta empresarial caldrà acudir també al conveni col·lectiu aplicable, perquè normalment serà el que detalli quines conductes constitueixen faltes lleus, greus o molt greus i quines sancions poden imposar-se en cada cas.

No és el mateix arribar tard ocasionalment que deixar d’acudir a la feina diversos dies sense donar cap explicació. Tampoc és igual una primera absència que una conducta reiterada després d’anteriors advertiments o sancions.

La gravetat cal analitzar-la ateses les circumstàncies concretes.

L’acomiadament s’ha de reservar per a incompliments prou greus

L’acomiadament disciplinari és la sanció més severa que pot imposar una empresa i, precisament per això, requereix un incompliment greu i culpable.

En matèria d’absentisme caldrà valorar, entre altres aspectes, el nombre d’absències, si són consecutives o reiterades, la seva durada, les explicacions ofertes, els antecedents i les circumstàncies en les quals es van produir.

També s’haurà de comprovar quina graduació estableix el conveni. Per exemple, si el conveni qualifica determinades absències com falta greu i reserva la consideració de molt greu per a una reiteració superior, serà difícil ignorar aquesta graduació i acudir automàticament a l’acomiadament. La proporcionalitat és important.

No convé interpretar el silenci del treballador com una baixa voluntària

Aquest és un altre punt que pot generar problemes. Si una persona deixa d’acudir a la feina durant diversos dies, l’empresa no hauria de concloure automàticament que ha dimitit.

Perquè existeixi una dimissió o abandó del lloc ha de poder apreciar-se una voluntat clara de posar fi a la relació laboral. Una successió d’absències pot ser un indici, però no sempre permet arribar per si sola a aquesta conclusió.

Quan no és clar què pretén fer el treballador, pot resultar aconsellable requerir-li perquè es reincorpori o justifiqui les seves absències, deixant constància de la comunicació.

Si continua sense acudir-hi i no ofereix una explicació suficient, l’empresa tindrà una situació molt més ben documentada per a decidir posteriorment la mesura disciplinària corresponent.

Documentar les absències és fonamental

Una empresa que pretén sancionar ha de poder acreditar els fets. Registres horaris, quadrants, comunicacions amb el treballador, correus electrònics, missatges, requeriments de reincorporació o documentació relativa a permisos i vacances poden acabar sent importants si posteriorment s’impugna la sanció. No n’hi ha prou amb afirmar que «no va venir a treballar».

Cal poder concretar quins dies va faltar, quin era el seu horari, si tenia obligació de prestar serveis, quines comunicacions es van produir i quina explicació va oferir, si en va oferir alguna.

Com més greu sigui la decisió que pretengui adoptar l’empresa, més importància tindrà aquesta documentació.

El treballador pot decidir pel seu compte que no treballarà?

Com a regla pràctica, un desacord amb una decisió empresarial no autoritza sense més ni més al treballador a deixar d’acudir al seu lloc de treball.

Pot existir una discrepància sobre les funcions assignades, l’horari, les vacances o determinades condicions de treball. Però, tret que concorri una circumstància que legalment justifiqui una altra actuació, existeixen procediments per a impugnar les decisions empresarials.

Aquest aspecte apareix clarament en un cas recent resolt pel Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC). En la STSJC 3671/2026, de 18 de juny, un treballador no es va reincorporar després de conèixer l’alta mèdica. Entre altres raons, va sostenir que el lloc adaptat que se li oferia no respectava les seves limitacions i que es trobava gaudint de vacances. El tribunal no va considerar justificades les absències i va confirmar la procedència de l’acomiadament disciplinari.

La sentència serveix com a exemple d’una idea important. El treballador no pot substituir unilateralment els mecanismes de reclamació per la decisió de no acudir a la feina.

I què passa amb el salari dels dies en què no es treballa?

Aquí entrem en una qüestió força més delicada. La relació entre absència injustificada i salari pot semblar evident. Si no existeix prestació de serveis per una causa imputable al treballador, es podria entendre que no neix el dret a cobrar el salari corresponent.

No obstant això, no convé tractar aquesta conclusió com una regla automàtica en qualsevol supòsit.

Precisament la STSJC 3671/2026 ha introduït un criteri rellevant en sentit diferent. La sala va confirmar que les absències justificaven l’acomiadament disciplinari, però va reconèixer al treballador el salari corresponent als trenta-nou dies transcorreguts entre la seva alta mèdica i l’acomiadament. Segons el criteri de la sala, mentre el contracte continuava vigent i no existia una causa de suspensió, romanien les obligacions recíproques derivades de la relació laboral.

La sentència considera a més que utilitzar aquestes mateixes absències per a fonamentar l’acomiadament i per a negar unilateralment el salari, sense un altre títol que el justifiqués, suposaria atribuir dues conseqüències sancionadores a uns mateixos fets.

Però aquest criteri exigeix prudència

És important no convertir aquesta sentència en una regla general segons la qual tota absència injustificada s’ha de pagar. La qüestió admet criteris judicials diferents sobre la relació entre la falta de prestació efectiva de serveis i el dret al salari. Per tant, caldrà analitzar les circumstàncies concretes i l’evolució jurisprudencial. A més, segons la informació facilitada, la STSJC 3671/2026 no és ferma i admet recurs de cassació per a la unificació de doctrina.

Per això, des de la perspectiva empresarial, la conclusió pràctica hauria de ser una altra. No convé efectuar descomptes salarials de manera mecànica ni utilitzar-los com si fossin una sanció addicional.

Abans de fer-ho s’haurà de determinar quina és la causa de l’absència, quina és la situació jurídica del contracte i quin tractament retributiu correspon realment.

Les vacances tampoc poden decidir-se unilateralment

Un altre conflicte bastant habitual apareix quan el treballador sosté que els dies en què no es va presentar cal considerar-los com a vacances. Les vacances s’han de fixar conforme a les regles legals, convencionals i de planificació aplicables en l’empresa. Com a principi general, cap de les parts hauria d’imposar unilateralment un període de vacances al marge d’aquestes regles.

Per això, si el treballador sol·licita determinats dies, l’empresa els rebutja i malgrat això decideix no presentar-se, la mera consideració personal que «està de vacances» no converteix automàticament les absències en justificades. Una altra cosa serà que existeixi una autorització, un calendari prèviament acordat o circumstàncies que permetin acreditar que aquests dies sí que havien estat concedits. De nou, la documentació és fonamental.

Què passa després d’una alta mèdica?

És una situació que mereix especial cura. Una vegada extingida una incapacitat temporal i produïda l’alta, la reincorporació a la feina torna a ser la referència general, sense perjudici de les situacions particulars que puguin existir.

Si el treballador entén que no pot exercir determinades funcions o que el seu lloc és incompatible amb les seves limitacions, l’empresa haurà de valorar les circumstàncies que concorrin i les seves obligacions en matèria preventiva i laboral.

Però tampoc és aconsellable que el treballador resolgui pel seu compte el conflicte simplement deixant de presentar-se.

El cas resolt pel TSJ de Catalunya és precisament un bon exemple dels problemes que pot generar aquesta manera d’actuar.

Compte també amb les sancions anteriors

Quan les absències es repeteixen, és habitual que existeixin advertiments o sancions prèvies. Aquí l’empresa ha de comprovar que no està sancionant dues vegades exactament els mateixos fets.

Una cosa és sancionar unes absències concretes i que posteriorment es produeixin noves faltes que, per la seva reiteració, permetin aplicar una conseqüència disciplinària superior.

Una altra de diferent seria tornar a sancionar els mateixos fets que ja van ser objecte d’una sanció ferma. La cronologia ha de quedar molt clara.

Què hauria de fer l’empresa davant diverses absències sense justificar?

No existeix un nombre màgic de dies a partir del qual es pugui acomiadar automàticament. El conveni col·lectiu i les circumstàncies del cas són essencials.

Com a pauta general, abans d’adoptar una decisió convé comprovar la causa de les absències, contactar amb el treballador, requerir la seva justificació o reincorporació quan escaigui, conservar les comunicacions i revisar la graduació de faltes i sancions establerta en el conveni.

Si finalment s’opta per l’acomiadament disciplinari, la carta haurà de descriure prou els fets i concretar les absències que fonamenten la decisió.

I si a més es planteja descomptar salaris corresponents a aquests períodes, convé analitzar aquesta qüestió separadament de la sanció disciplinària, especialment a la vista del debat judicial existent.

Quan una empresa incorpora una persona, bona part de la relació laboral sembla quedar resolta amb la signatura del contracte. Lloc, salari, jornada, durada i poc més.

A partir del 5 d’octubre de 2026, caldrà mirar aquest procés amb una mica més d’atenció.

El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre (publicat al BOE del dia 15 de setembre), amplia considerablement la informació que les empreses han de facilitar sobre les condicions de treball i substitueix la regulació vigent des del 1998.

No significa necessàriament que totes les empreses hagin de dissenyar contractes completament nous. Si la informació exigida ja apareix en el contracte lliurat al treballador, no caldrà repetir-la en un altre document. El problema apareixerà quan faltin dades. En aquest cas també s’hauran de facilitar per escrit.

A quines relacions laborals afecta?

Amb caràcter general, les noves obligacions d’informació s’aplicaran a les relacions laborals que durin més de quatre setmanes.

La norma conté a més particularitats per a determinades relacions laborals especials, empleats públics i, de manera bastant detallada, per a pescadors i gent de mar.

Per a la majoria de les empreses, no obstant això, el canvi es notarà sobretot en la contractació ordinària.

I aquí hi ha una qüestió important. No n’hi ha prou que les condicions existeixin o siguin conegudes internament. Determinades qüestions s’hauran de posar en coneixement del treballador per escrit.

Què caldrà explicar a partir d’ara?

La llista és força extensa. A més d’identificar les parts i assenyalar la data d’inici de la relació laboral, caldrà informar del centre habitual de treball, les funcions i classificació professional i, quan el contracte sigui temporal, de la causa concreta que justifica aquesta temporalitat i la seva relació amb la durada prevista.

També augmenta el detall exigit respecte del salari. No n’hi haurà prou amb indicar una retribució global. Caldrà identificar per separat el salari base i els diferents complements, indicant la seva periodicitat i forma de pagament.

Si existeixen conceptes variables, caldrà explicar a més com es calculen i quins criteris determinen que el treballador tingui dret a percebre’ls.

Aquest punt pot resultar especialment rellevant per a empreses que treballen habitualment amb incentius, comissions, primes o sistemes de retribució vinculats a objectius.

La jornada també s’haurà d’explicar millor

La nova regulació exigeix més precisió respecte del temps de treball. La informació haurà d’incloure la durada i distribució de la jornada diària, setmanal i anual, el treball nocturn o per torns quan n’hi hagi, els procediments utilitzats per a modificar horaris o torns i els acords relatius a les hores extraordinàries i la seva retribució.

També s’haurà d’informar sobre les vacances i el procediment establert per a determinar quan es gaudeixen.

La qüestió es torna encara més concreta quan l’empresa utilitza distribució irregular de jornada. En aquests casos caldrà informar sobre el sistema utilitzat, les hores i dies que poden prendre’s com a referència i els períodes mínims de preavís abans de l’inici o cancel·lació d’una tasca.

Per als treballadors fixos discontinus, s’hauran d’indicar els períodes d’activitat i inactivitat o, quan encara no es puguin conèixer amb exactitud, una estimació.

Període de prova, formació i sortida de l’empresa

Hi ha més informació que fins ara podia aparèixer de manera bastant breu i que passa a adquirir més importància.

Si existeix període de prova, s’haurà d’indicar la seva durada i les seves condicions. També s’haurà d’informar sobre el dret a la formació proporcionada per l’empresa.

I l’obligació informativa no es limita al començament de la relació laboral. La documentació haurà de recollir també informació sobre el procediment aplicable a l’extinció del contracte i els corresponents terminis de preavís.

Així mateix, s’haurà d’identificar correctament el conveni col·lectiu aplicable, incloent-hi dades com el seu codi, publicació, vigència i, quan correspongui, la seva situació d’ultraactivitat.

Plans d’igualtat, assetjament i mesures LGTBI

La informació que rep el treballador s’amplia també cap a determinades polítiques internes de l’empresa. Quan correspongui, s’haurà d’informar de l’existència i identificació del pla d’igualtat, així com de la política empresarial de conciliació quan existeixi.

També s’haurà de facilitar informació sobre el protocol enfront de l’assetjament sexual i per raó de sexe i sobre el conjunt de mesures i recursos destinats a aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI quan l’empresa en disposi.

Això obligarà a revisar no solament els models de contracte, sinó també la documentació que normalment es lliura durant la incorporació d’una persona a la plantilla.

L’empresa utilitza algorismes o intel·ligència artificial per a prendre decisions?

Aquesta és probablement una de les novetats que més cridarà l’atenció. El Reial decret incorpora expressament l’obligació d’informar sobre l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions quan s’utilitzin per a decidir sobre determinades condicions laborals.

No es tracta únicament de comunicar que existeix una eina informàtica.

La informació haurà d’arribar també a les seves pautes, criteris i regles de funcionament quan aquests sistemes intervinguin en decisions relacionades amb la jornada, l’assignació de tasques, els salaris, la progressió professional, el lloc de treball o l’extinció del contracte.

Per exemple, una empresa que utilitzi un sistema automatitzat per a repartir torns, assignar determinades tasques o intervenir en decisions sobre productivitat haurà de comprovar si entra dins d’aquesta obligació.

És un bon moment, per tant, perquè Recursos Humans sàpiga exactament quines eines tecnològiques utilitza i, sobretot, quines decisions pren realment cadascuna d’elles.

No n’hi ha prou amb informar en qualsevol moment

Una altra novetat pràctica és en els terminis. Amb caràcter general, la informació haurà de facilitar-se abans que comenci la relació laboral.

Pot lliurar-se en paper o en format electrònic. Si s’utilitza el format digital, el treballador ha de poder accedir a la informació, emmagatzemar-la i imprimir-la i l’empresa haurà de conservar prova que l’ha transmès o que ha estat rebuda.

A més, si posteriorment canvia alguna de les condicions sobre les quals existeix obligació d’informar, caldrà comunicar-ho com més aviat millor i, com a màxim, el mateix dia en què el canvi produeixi efectes.

Això aconsella revisar alguns procediments interns. No servirà de molt disposar d’un model impecable si després una modificació de jornada, funcions o condicions es comunica tard o no queda documentada correctament.

Què passa amb els treballadors que ja estan contractats?

L’entrada en vigor de la norma no obliga, sense més, a lliurar immediatament un nou document a tota la plantilla.

Per a les relacions laborals que ja estiguin vigents el 5 d’octubre de 2026, el treballador podrà sol·licitar aquella informació exigida per la nova regulació que encara no estigui en el seu poder.

Quan això succeeixi, l’empresa disposarà de trenta dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud per a facilitar-la-hi.

És un matís important. No estem parlant necessàriament de refer d’ofici tots els contractes existents.

Sí que sembla aconsellable, en canvi, revisar quina documentació té actualment la plantilla i estar preparats per a respondre si es rep una sol·licitud.

Hi haurà models oficials, però no convé esperar per a adaptar-se

El Ministeri de Treball i Economia Social, a través del SEPE, haurà de posar a la disposició d’empreses i treballadors un model de document informatiu que faciliti el compliment d’aquestes obligacions.

La norma estableix per a això un termini màxim de vint dies des de la seva publicació.

Ara bé, que aquests models encara no estiguin disponibles no suspèn les noves obligacions. Fins que es publiquin, l’empresa haurà de facilitar la informació utilitzant un mitjà adequat que permeti deixar constància i garanteixi la seva accessibilitat.

Per tant, esperar al model oficial no hauria de ser l’única estratègia.

Què recomanem revisar abans del 5 d’octubre?

En la pràctica, no sembla necessari convertir cada contracte en un document interminable. L’important és comprovar si, entre el contracte i la documentació complementària que es lliura al treballador, queda coberta tota la informació exigida.

Convé revisar especialment els models de contractació, les clàusules sobre salari variable, els sistemes de jornada i torns, els períodes de prova, els procediments d’incorporació, la informació sobre polítiques internes i l’ús d’eines automatitzades en Recursos Humans.

També val la pena comprovar com s’acredita actualment el lliurament d’aquesta documentació. Enviar un arxiu per correu electrònic pot servir, però l’empresa haurà de poder conservar constància de la seva transmissió o recepció i el document haurà de ser accessible, emmagatzemable i imprimible.

Des del despatx recomanem fer aquesta comprovació abans de les pròximes contractacions i adaptar la documentació laboral a les noves exigències, evitant haver de resoldre les mancances quan la relació laboral ja hagi començat.

Durant anys, per a moltes empreses parlar d’obligacions sobre envasos significava bàsicament parlar de reciclatge, declaracions i gestió del residu una vegada generat. Aquest enfocament comença a fer curt.

El Reglament (UE) 2025/40 sobre els envasos i residus d’envasos, conegut habitualment com a PPWR, introdueix un marc molt més ampli. El seu objectiu és reduir els residus d’envasos, afavorir la seva reutilització i reciclatge i establir regles comunes per a tot el mercat europeu.

Des del passat 12 d’agost de 2026, va començar, amb caràcter general, la seva aplicació.

Però hi ha un primer advertiment important: no totes les obligacions del Reglament comencen aquest dia. El calendari s’estén durant els pròxims anys i algunes de les mesures més conegudes hauran d’esperar fins a 2028, 2029, 2030 o fins i tot més endavant.

Per tant, no es tracta de canviar tots els envasos d’un dia per a un altre. Es tracta de saber quina posició ocupa cada empresa i començar a preparar una adaptació que serà progressiva.

A quines empreses pot afectar?

A moltes més de les que inicialment podria semblar. El Reglament afecta els envasos i residus d’envasos amb independència del material utilitzat o que procedeixin de l’àmbit industrial, comercial o domèstic. Per això, una empresa no hauria de descartar la norma simplement perquè no fabriqui caixes, ampolles o embalatges. Cal analitzar què fa realment.

Pot fabricar un envàs, encarregar-lo a un tercer amb les seves pròpies especificacions, importar productes envasats, distribuir-los, vendre’ls amb la seva marca o comercialitzar-los directament en altres països de la Unió Europea. I depenent d’aquesta posició, les obligacions seran diferents.

Fabricant i productor no són necessàriament el mateix

Aquesta distinció és especialment important.

• El fabricant és, amb caràcter general, l’operador responsable que l’envàs compleixi els requisits corresponents. I no sempre coincideix amb qui físicament fabrica l’embalatge.

Per exemple, quan una empresa encarrega a un tercer un envàs dissenyat conforme a les seves pròpies especificacions i comercialitzat sota la seva marca, caldrà analitzar qui té la consideració de fabricant a l’efecte del Reglament.

També un importador o distribuïdor pot assumir obligacions pròpies del fabricant quan comercialitza l’envàs sota el seu nom o marca o fa modificacions que puguin afectar la seva conformitat. 

• El concepte de productor, per part seva, està especialment relacionat amb la responsabilitat ampliada del productor i amb qui ha d’assumir la gestió i finançament dels residus generats pels envasos.

Una mateixa empresa pot assumir diferents posicions depenent de com comercialitzi els seus productes.

Què passa si venem per internet a altres països?

També caldrà parar-hi esment. En operacions transfrontereres, identificar qui és el productor responsable pot dependre del país en el qual l’envàs o producte envasat es posa a disposició per primera vegada. Això té especial importància per a empreses que venguin directament a consumidors d’altres estats membres mitjançant comerç electrònic.

La Comissió Europea ha aclarit que una venda en línia directa a un usuari final situat en un altre estat membre pot generar obligacions de responsabilitat ampliada del productor per a l’empresa que fa aquesta posada a disposició en aquest país.

Per tant, una empresa que vengui des d’Espanya a diferents països europeus no hauria de donar per descomptat que complir únicament amb les seves obligacions espanyoles resol necessàriament tota la qüestió.

Envasos destinats a entrar en contacte amb aliments.

Una de les qüestions rellevants afecta els envasos destinats a entrar en contacte amb aliments. Des del 12 d’agost de 2026 s’hauran de respectar els límits establerts per a determinades substàncies perfluoroalquilades i polifluoroalquilades, conegudes com a PFAS.

Les orientacions de la Comissió precisen, a més, que els envasos alimentaris comercialitzats abans d’aquesta data poden romandre en el mercat sense que existeixi per aquest motiu una obligació general de retirada.

Per a empreses alimentàries, restauració, distribució i comerç detallista, l’adaptació no hauria de limitar-se a preguntar al proveïdor si «l’envàs compleix». Convé disposar de la documentació que permeti acreditar-ho.

La documentació tècnica guanya importància

Aquest és probablement un dels canvis de mentalitat més importants. El compliment no es limita al fet que l’envàs reuneixi físicament unes determinades característiques. També s’ha de poder demostrar.

Fabricants i importadors tenen obligacions relacionades amb l’avaluació de conformitat, la documentació tècnica i la declaració UE de conformitat. La documentació s’ha de conservar durant cinc anys i, en el cas dels envasos reutilitzables, durant deu.

Això obliga a mirar també cap als proveïdors.

Si una empresa necessita acreditar la composició o les característiques d’un envàs que compra a un tercer, s’haurà d’assegurar que disposa d’informació suficient.

Per això serà aconsellable revisar contractes, fitxes tècniques, certificats i procediments d’homologació de proveïdors.

La reciclabilitat es converteix en una qüestió de disseny

L’objectiu europeu no és únicament reciclar millor quan el residu ja existeix. La intenció és que l’envàs es dissenyi des del principi pensant en el seu posterior reciclatge.

El Reglament estableix que els envasos han de ser reciclables, encara que els requisits tècnics més detallats de disseny per al reciclatge es concretaran posteriorment mitjançant actes delegats i la seva aplicació es projecta, en principi, cap a 2030.

Aquesta diferència de dates és important. No seria correcte afirmar que el 12 d’agost de 2026 tots els envasos han de complir ja les futures categories detallades de reciclabilitat previstes per a 2030.

Però tampoc seria prudent esperar a 2030 per a començar a pensar-hi.

Qui dissenyi avui un envàs destinat a romandre diversos anys en el mercat hauria de tenir present cap a on es dirigeix la regulació.

Menys material i menys envàs innecessari

Una altra de les línies centrals de la nova normativa és la minimització. Els envasos s’hauran de dissenyar reduint el seu pes i volum al mínim necessari per a mantenir la seva funcionalitat.

La presentació comercial del producte no serà, per si sola, una raó suficient per a justificar material o volum addicional. També es combat expressament l’embalatge dissenyat per a produir una aparença artificial de més quantitat de producte, per exemple mitjançant determinades dobles parets o fons falsos, sense perjudici de les excepcions previstes.

Per tant, els departaments de màrqueting i disseny també hauran de participar en el compliment. Ja no serà una qüestió reservada al responsable mediambiental.

L’espai buit també tindrà límits

Aquesta filosofia arribarà igualment al comerç electrònic i a la logística. Per als envasos col·lectius, de transport i utilitzats en comerç electrònic s’estableix un futur límit del 50% d’espai buit.

La seva aplicació està prevista a partir de l’1 de gener de 2030 o tres anys després de l’entrada en vigor dels corresponents actes d’execució, si aquesta última data fos posterior.

Pensem en una cosa molt habitual: una caixa considerablement més grossa que el producte que conté i l’espai restant del qual s’emplena amb paper, plàstic o un altre material protector. El nou model europeu pretén reduir precisament aquest tipus de situacions.

Reutilitzar deixarà de ser simplement una opció comercial

La reutilització constitueix un altre dels pilars del Reglament. Els envasos reutilitzables hauran d’estar concebuts per a suportar múltiples rotacions i permetre la seva recollida, condicionament i nova utilització. A més, s’estableixen objectius progressius per a determinades categories d’envasos i sectors.

En restauració i cafeteries, per exemple, el Reglament contempla que els establiments que ofereixin menjar o beguda per emportar-se permetin al consumidor utilitzar el seu propi recipient, sense cost addicional, d’aquí a 2027, i que s’ofereixin determinades alternatives reutilitzables a partir de 2028.

No totes les empreses tindran les mateixes obligacions, però la direcció de la norma és clara: reduir el model d’un sol ús quan existeixin alternatives viables.

El 2030 arribaran també determinades prohibicions

Un altre bloc que convé anticipar afecta a uns certs formats de plàstic d’un sol ús.

A partir de 2030 es preveuen restriccions per a determinats envasos inclosos en el Reglament. Entre ells apareixen alguns formats utilitzats per a agrupar productes en els punts de venda, determinats envasos de fruites i hortalisses, porcions individuals de condiments, salses, llet per a cafè o sucre en restauració, petits productes d’higiene utilitzats en hotels i determinades bosses molt lleugeres.

Per a alguns sectors, 2030 pot semblar encara llunyà.

En termes de disseny industrial, contractes amb proveïdors, maquinària, cadenes de subministrament i renovació de gammes de producte, no ho és tant.

I l’etiquetatge?

També canviarà, però novament cal parar esment al calendari. El Reglament avança cap a un etiquetatge harmonitzat europeu que permeti identificar els materials que componen els envasos i faciliti la seva correcta separació.

Amb caràcter general, aquesta obligació està prevista des del 12 d’agost de 2028 o 24 mesos després de l’entrada en vigor dels corresponents actes d’execució, si aquesta última data fos posterior. Existeixen a més regles i excepcions específiques depenent del tipus d’envàs.

Per tant, l’etiquetatge no és una obligació general nova que s’hagi d’incorporar íntegrament el 12 d’agost de 2026.

Sí que és una cosa que les empreses haurien de començar a considerar quan redissenyin envasos que s’hagin de mantenir al mercat durant els pròxims anys.

Què ocorre amb l’SCRAP?

El nou escenari europeu no elimina les obligacions espanyoles que ja existeixen en matèria de Responsabilitat Ampliada del Productor (RAP).

Les empreses que tinguin la condició de productors de producte han de revisar la seva inscripció, les seves declaracions i el sistema mitjançant el qual compleixen les seves obligacions de responsabilitat ampliada.

En la pràctica, participar en un Sistema Col·lectiu de Responsabilitat Ampliada del Productor (SCRAP) permet complir col·lectivament determinades obligacions d’organització i finançament de la gestió dels residus.

Però hi ha una idea important: estar adherit a un SCRAP no significa que la resta de les obligacions sobre l’envàs quedin automàticament cobertes.

L’empresa continuarà havent d’analitzar les responsabilitats que li corresponguin en funció de la seva posició en la cadena.

La primera feina pot ser simplement fer un mapa

Abans de canviar materials, etiquetes o proveïdors, pot ser molt més útil fer un inventari.

Quins envasos utilitza l’empresa? Quins compra buits? Quins productes importa ja envasats? Quins comercialitza amb la seva pròpia marca? Ven directament a consumidors d’altres països? Utilitza envasos alimentaris? Quina documentació tècnica conserva? Qui figura com a productor i com s’estan complint actualment les obligacions de RAP?

En cadenes de subministrament complexes, les orientacions europees recomanen analitzar els fluxos i determinar quin paper exerceixen fabricants, importadors, distribuïdors, plataformes, operadors logístics i clients professionals.

Sense aquest mapa inicial és fàcil pagar per obligacions que corresponen a un altre operador o, el que és pitjor, deixar obligacions pròpies sense atendre perquè es pressuposa que les compleix el proveïdor.